แนวความคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ และการจัดการความรู้ KM‏ ~ รัฐประศาสนศาสตร์ MPA 12

โดย ชนะวัฒน๋ และ วิสัน MPA12

ความนำ

ในกระแสของการเปลี่ยนแปลงของโลก ส่งผลให้ระบบสังคมโดยทั่วไปมีการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะด้านธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนเพื่อให้ทันต่อสถานการณ์ ทั้งรูปแบบการค้าระหว่างประเทศ การจัดการในการผลิต การจัดจำหน่ายการขายและการบริหาร และกระแสของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทำให้ผู้บริหารธุรกิจจำเป็นต้องปรับทั้งธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นกุญแจสำคัญของธุรกิจประการหนึ่งที่ได้รับผลกระทบและจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแนวคิดในการบริหารงานไปให้ทันกับกระแสของโลกาภิวัตน์ ฉะนั้นจำเป็นต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ได้คุณภาพทั้งทรัพยากรทางปัญญาและทรัพยากรด้านแรงงานเพื่อสามารถรับกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะสถานการณ์ของกระแสโลกาภิวัตน์ด้านตลาดโลกทั้งตลาดแรงงานและตลาดการผลิตมีการขยายกว้างขึ้น ส่งผลทำให้เกิดการลงทุนจะไหลไปสู่แหล่งแรงงานราคาถูกกว่าประเทศไทยทำให้เกิดผลกระทบต่อการจ้างงานในประเทศ หรือจากการรวมกลุ่มเพื่อจัดตั้งเขตเศรษฐกิจของกลุ่มประเทศในภูมิภาคต่าง ๆ ก่อให้เกิดการประสาน ซึ่งต้องปรับกระบวนการผลิตจากเดิมไปสู่การผลิต ทุนและเทคโนโลยีระดับสูงทำให้การผลิตสินค้า มีคุณภาพสูงแต่ราคาถูก ส่งผลทำให้เกิด ทุนและเทคโนโลยีชั้นสูง กำลังคนจะต้องมีฝีมือและทักษะหลายด้านหรือหลากมิติ และสถานการณ์ด้านระบบการค้าเสรีของโลก มีกฎเกณฑ์และยุติธรรม ภาษีการค้าระหว่างประเทศลดลงการเชื่อมโยงถึงกันเพื่อการนำเข้า-ส่งการสามารถ ทำได้ทั่วโลก ส่งผลทำให้เกิดการจ้างงานมีมากขึ้นบางประเภทธุรกิจ เช่น ธุรกิจการบินและอุตสาหรรมหรือธุรกิจที่ใช้ทักษะผีมือและกำลังคนที่มีความสามารถเรียนรู้และใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ นอกจากนี้การสื่อสารโทร คมนาคม ทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายฐานและ ปัจจัยการผลิต มีบริษัทข้ามชาติเข้ามาลงทุน มากขึ้นส่งผลทำให้เกิดลักษณะการผลิตที่ใช้การจ้างเหมาหรือรับช่วง(Subcontract) หรือใช้แหล่งงานภายนอก (Out sourcin) มากขึ้น มีการเคลื่อนย้ายกำลังคนไปสู่ที่มีค่าจ้างสูงมาก ทำให้เกิดการท้าทายต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตามกระแสการเปลี่ยนแปลงของยุคโลกาภิวัตน์นั้น มีบทบาทสำคัญเป็นอย่างมากต่อธุรกิจในสถานการณ์การแข่งขัน หากผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่ส่งผลกระทบต่องานบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้วแต่กลับไปใช้รูปแบบการบริหารบุคคลแบบเดิมๆ ยิ่งจะทำให้องค์การแห่งนั้นสูญเสียมากยิ่งขึ้น

การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่เกิดขึ้นจากผลกระทบของเทคโนโลยีสารสนเทศ ทำให้ธุรกิจต้องแสวงหาเครื่องมือใหม่ทางการจัดการ ขณะเดียวกันก็ต้องเตรียมความพร้อมของบุคลากรที่อยู่ในองค์การให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ เทคโนโลยี และการจัดการไปในเวลาเดียวกัน สิ่งหนึ่งที่น่าเป็นห่วงก็คือ คุณภาพหรือพื้นฐานความรู้ของบุคลากรในตลาดแรงงานยังไม่สูงมากนักหรือกล่าวได้ว่า ยังไม่มีขีดความสามารถเพียงพอในการก้าวให้ทันการเปลี่ยนแปลง สำหรับภาครัฐได้ให้ความสำคัญในเรื่อง “คน” โดยเฉพาะการพัฒนาคนหรือทรัพยากรมนุษย์ในขอบเขตที่รัฐทำได้เช่น ในเรื่องของงบประมาณเพื่อการศึกษา การกู้ยืมเพื่อการศึกษา การบรรจุเรื่องคนอยู่ในแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 8 ตลอดจนมาตรฐานจูงใจด้านภาษีอากร ขณะเดียวกันธุรกิจเอกชนจำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดหรือมุมมองใหม่ของ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์การให้สามารถพัฒนาไปได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งนี้ก็เพื่อความอยู่รอดขององค์การนั่นเอง

ทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะสำหรับธุรกิจของไทยเรานั้น มีประเด็นที่ควรพิจารณาจากสภาพปัญหาของทรัพยากรมนุษย์โดยการเริ่มต้นศึกษาปัญหา เนื่องจากจุดนี้จะทำให้เราเห็นทิศทางหรือแนวการพัฒนาที่ชัดเจนได้ในระยะยาวโดยที่กำลังแรงงานส่วนใหญ่ ยังมีพื้นฐานการศึกษาไม่สูงนัก ทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทยยังขาดทิศทางการยกระดับความรู้ให้สามารถรองรับการเติบโตทางเศรษฐกิจ และการแข่งขันของธุรกิจ แม้จะมีการกำหนดในแผนพัฒนาฉบับที่ 8 ให้เน้นเป้าหมายหลัก คือ การพัฒนาคนก็ตาม ก็ยังต้องใช้เวลาไม่น้อยกว่า 5 ปี ที่จะพัฒนาให้พื้นฐานความรู้ให้สูงขึ้นมาได้ ปัญหาที่เห็นได้ชัดคือทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรหรือธุรกิจต่าง ๆมีความรู้ก้าวทันตามยุคสมัย แต่ไม่รู้จะนำความรู้ที่มีนั้นออกมาใช้ในเชิงปฏิบัติได้อย่างเหมาะสมกับธุรกิจหรือสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับธุรกิจเพื่อเป็นกลยุทธ์ให้กับองค์การ เนื่องจากว่า ลักษณะนิสัยหรือพฤติกรรมยังคงมีค่านิยมตามแฟชั่น เช่น ในปัจจุบันให้ความสนใจรูปแบบการบริหารการพัฒนาแบบถอนรากถอนโคน หรือระบบรีเอนจิเนียริ่ง หรือระบบการทำ5S(5ส) หรือระบบมาตรฐาน ISO 9000 หรือระบบการบริหารคุณภาพรวม (TQM) ก็ตามจะพบว่าพฤติกรรมการบริหารของผู้บริหารองค์การในไทยก็จะพยายามใช้รูปแบบใหม่ๆเพื่อให้องค์การของตนอยู่รอดแต่ไม่ได้คำนึงถึงสภาพขององค์การและสภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ จึงทำให้เกิดปัญหาที่ตามมามากมาย ซึ่งในที่สุดการพัฒนาองค์การของไทยก็ยังคงต้องเป็นผู้ทดลองไม่จบสิ้น นอกจากนี้พฤติกรรมแรงงานไทยที่มีอยูในองค์การต่าง ๆ มักจะมีความคิดต่อต้านการเปลี่ยนแปลงหรือปรับแบบแผนการดำเนินวิถีชีวิตในองค์การค่อนข้างสูง ขณะเดียวกันก็ชอบท้าทายคนที่มีความรู้หรือเข้ามาใหม่ในองค์การเสมอ ทำให้องค์การต้องเสียเวลาที่จะให้คนใหม่ที่คิดว่าเก่งพิสูจน์ฝีมือซึ่งใช้เวลานาน และบางครั้งจะพบว่า ผู้ที่เป็นพนักงานเดิมต่างก็รู้สึกหมดขวัญกำลังใจไปในที่สุด จะเห็นได้ว่าการบริหารหรือการดำเนินงานที่เป็นอยู่ในธุรกิจต่าง ๆ ตั้งแต่ระดับต่ำสุดจนถึงระดับสูงสุดมักไม่กล้าตัดสินใจ ซึ่งเราได้พบเห็นตัวอย่างในหน้าหนังสือพิมพ์เสมอ ๆ หรือภายในองค์การเองก็ตาม ขณะเดียวกันสิ่งที่เป็นผลเนื่องตามมาจากการไม่กล้าตัดสินในก็คือ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การคิดไม่เป็น แต่จะทำตามใบสั่งมากกว่าจึงทำให้ธุรกิจต่าง ๆ ไม่สามารถปรับเปลี่ยนหรือนำกลยุทธ์ทางการจัดการใหม่ ๆ มาใช้จนกระทั่งประสบความสำเร็จได้

ปัจจุบันการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development--HRD) เป็นหัวใจสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร มนุษย์จึงจำเป็นที่จะต้องได้รับการพัฒนา ตลอดเวลา เพื่อให้มนุษย์มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (initiative) และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ การที่มนุษย์ได้ทำสิ่งใหม่ จะเป็นบ่อเกิดทำให้เศรษฐกิจและสังคมเกิดการเปลี่ยนแปลง ตามไปด้วย (พิชัย ลีพิพัฒน์, 2537, หน้า 130-131) ดังนั้น เราจึงต้องคิดใหม่ทำใหม่ต่อ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตใน 6 ประเด็น (ม.ป.ช., ม.ป.ป., หน้า 1) คือ

1. คิดใหม่ทำใหม่ต่อเรื่องหลักการ (rethinking principles) หลักการที่ชี้นำองค์กร สังคม และชีวิตของเรา เนื่องจากเป็นที่ยอมรับกันว่าคนเรามีอำนาจที่จะสร้างสรรค์ อนาคตด้วยตนเอง จึงเกิดคำถามว่าเราได้สร้างสรรค์อะไร และทำไมถึงเลือกที่จะสรรค์ สร้างสิ่งนั้น แนวคิดใหม่ต่อเรื่องหลักการได้เน้นถึงหนทางค้นหาและทำความเข้าใจโลก ที่ไม่มีความแน่นอนมากขึ้นทุกวัน รวมทั้งได้เสนอทางออกบางอย่างเพื่อให้หลุดพ้นจาก ความขัดแย้งดังกล่าวนั้น

2. คิดใหม่ทำใหม่ต่อการแข่งขัน (rethinking competition) ให้คำอธิบายต่อการ เปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในธรรมชาติของการแข่งขัน เสนอทัศนะใหม่เพื่อการเตรียมตัว ให้พร้อมในการแข่งขัน ภายใต้สภาพทางเศรษฐกิจของโลกในศตวรรษที่ 21 ซึ่งจะช่วย ให้ผู้อ่านสร้างโอกาสใหม่สำหรับอนาคต รวมทั้งข้อเสนอแนะต่อบรรษัทและรัฐบาล ที่จะให้ปฏิบัติในวันนี้เพื่อการแข่งขันในวันพรุ่งนี้

3. คิดใหม่ทำใหม่ต่อการบริหารองค์กร (rethinking control complexity) เสนอ เรื่องราวเกี่ยวกับการออกแบบและบริหารองค์กรในศตวรรษหน้า เรียกร้องให้เห็นความ จำเป็นที่จะท้าทายข้อสรุปเก่า ๆ การจัดตั้งและบริหารองค์กรแบบเดิม ๆ ที่ไม่สอดคล้อง กับสภาพการณ์ของโลกหลังยุคอุตสาหกรรม นอกจากนี้ยังเสนอแนะรูปแบบใหม่ของ การจัดการที่มีรากฐานจากกระบวนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูง และให้อำนาจแก่ บุคคล และเสนอโครงสร้างขององค์กรที่สามารถเอื้ออำนวยให้เจตนารมณ์รวมหมู่และ การคิดอย่างมีระบบงอกงามเติบโตขึ้น โดยให้ผู้คนในองค์กรการเป็นผู้ “ริเริ่ม” มากกว่า จะเป็นผู้ “ตอบสนอง” และให้ผู้คนได้อยู่ทำงานและร่วมกันเรียนรู้ในกระบวนการของ การเปลี่ยนแปลง

4. คิดใหม่ทำใหม่ต่อความเป็นผู้นำ (rethinking leadership) ชี้ให้เห็นวิถีการ ปลดปล่อยอำนาจความรู้ขององค์กร และเพิ่มพลังให้แก่ทุนทางปัญญา บทนี้ได้เสนอ วิธีการกระจายอำนาจที่สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่เป็นเครือข่าย นำไปสู่การ เปลี่ยนแปลงที่บรรลุผลสำเร็จ เพราะผู้นำยุคใหม่ต้องเรียนรู้กระบวนการใช้อำนาจใน องค์กรแห่งอนาคตอย่างมีเป้าหมายและ บังเกิดผล

5. คิดใหม่ทำใหม่ต่อการตลาด (rethinking markets) แนวคิดใหม่ต่อการตลาดได้ ตรวจสอบความเปลี่ยนแปลงในธรรมชาติแห่งความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้ากับบริษัท สำรวจกำลังของประชากรที่ครอบงำตลาดในระยะต้นของศตวรรษที่ 21 สำรวจท่าทีของ คนกลุ่มนี้ สำรวจอุปสงค์ของผู้บริโภคในตลาดใหม่ สำรวจการปฏิวัติทางเทคโนโลยี ตลอดจนการใช้เทคโนโลยีในการตลาด สำหรับสินค้าและบริการในอนาคต

6. คิดใหม่ทำใหม่ต่อโลก (rethinking the world) แนวคิดใหม่ต่อโลกได้เสนอ ภาพของการเปลี่ยนแปลงอย่างขนานใหญ่ในวงการธุรกิจและสังคม การแปรเปลี่ยนใน การแข่งขันทางเศรษฐกิจของโลก บทบาทของรัฐบาลที่เปลี่ยนแปลงไปในโลกของ เครือข่าย ผลกระทบของเศรษฐกิจแบบเครือข่ายต่อทุกภาคส่วนของธุรกิจ ตลอดทั้งการ ค้นพบใหม่ทางวิทยาศาสตร์ที่จะนำผู้คนไปสู่การเปลี่ยนแปลงทัศนะต่อสิ่งต่างๆ ใน ศตวรรษหน้า

แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นการนำศักยภาพของแต่ละบุคคลมาใช้ ในการ ปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด และสร้างให้แต่ละบุคคลเกิดทัศนคติที่ดีต่อองค์การ ตลอดจนเกิดความตระหนักในคุณค่าของตนเอง เพื่อนร่วมงานและองค์การ เมื่อพิจารณา 3

1. มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพที่สามารถพัฒนาให้เพิ่มพูนขึ้นได้ ทั้งด้านความรู้ ด้าน ทักษะและเจตคติ ถ้าหากมีแรงจูงใจที่ดีพอ

2. การพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ควรเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก นำมาสู่การพัฒนาในระบบขององค์การ

3. วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมีหลายวิธี จะต้องเลือกใช้ให้เหมาะสมกับ

ลักษณะขององค์การ และบุคลากร

4. จัดให้มีระบบการประเมินการพัฒนาความสามารถของบุคลากรเป็นระยะ ๆ

เพื่อช่วยแก้ไขบุคลากรบางกลุ่ม ให้พัฒนาความสามารถเพิ่มขึ้นและในขณะเดียวกันก็ สนับสนุน ให้ผู้มีขีดความสามารถสูงได้ก้าวหน้าไปสู่ตำแหน่งใหม่ที่ต้องใช้ ความสามารถสูงขึ้น 5. องค์การจะต้องจัดระบบทะเบียนบุคลากรให้เป็นปัจจุบัน ที่สามารถ ตรวจสอบความก้าวหน้าได้เป็นรายบุคคล 4

สาเหตุของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สาเหตุของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถแบ่งออกได้ 2 ประการ คือ (1) การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในลักษณะต่างๆของยุคปัจจุบัน (2) การ ปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัย ซึ่งสาเหตุทั้ง 2 ประการดังกล่าวสามารถอธิบายได้ดังนี้ คือ

1. การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในลักษณะต่างๆของยุคปัจจุบัน (อรุณ รักธรรม อ้างถึงใน อรัญญา ศรีสมร, ม.ป.ป., หน้า 1) ประกอบด้วยการปรับตัวให้เข้ากับ การเปลี่ยนแปลงในลักษณะต่างๆดังนี้

1.1 การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคมหนึ่งหรือในวัฒนธรรมหนึ่ง เป็นไป อย่างรวดเร็วและสม่ำเสมอ

1.2 การเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้เป็นไปชั่วครั้งชั่วคราวหรือเป็นการเปลี่ยนแต่ เฉพาะเรื่องนั้นๆ โดยลำพัง แต่การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในลักษณะของลูกโซ่ คือมีผล ต่อเนื่องกันไปเมื่อเป็นเช่นนี้ ผลของการเปลี่ยนแปลง ก็มีแนวโน้มที่จะขยายออกไปใน อาณาบริเวณกว้างหรือแผ่ออกไปทั้งโลก

1.3 การเปลี่ยนแปลงอาจเกิดขึ้นได้ทุกสถานที่ และมีความสำคัญต่อสังคม และวัฒนธรรมนั้น ๆ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และผลของการเปลี่ยนแปลงย่อมมี ความสัมพันธ์กัน คือก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านอื่นๆตามมาด้วย

1.4 การเปลี่ยนแปลงสมัยปัจจุบันเป็นผลมาจากการวางแผนเอาไว้ (planned change) หรือ เป็นผลที่เกิดจาการคิดประดิษฐ์สิ่งต่างๆมากกว่าสมัยก่อน 5

1.5 ความรู้ในทางเทคนิคหรือวิชาการใหม่แผ่ขยายออกไปอย่างรวดเร็วและมี มากขึ้น ในขณะเดียวกันการเลิกใช้กระบวนการบางอย่างที่เป็นของเก่าๆ ที่เกิดขึ้นอย่าง รวดเร็วเช่นกัน

1.6 การเปลี่ยนแปลงมีผลกระทบกระเทือนถึงประสบการณ์ของปัจเจกบุคคล และหน้าที่ของสังคมอย่างกว้างขวาง คนทุกคนย่อมประสบกับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

2. การปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยประกอบด้วย การปรับเปลี่ยนใน 3 ด้าน คือ (1) การปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยด้านเศรษฐกิจ (2)การปรับเปลี่ยนให้เกิด ความทันสมัยทางการเมือง (3) การปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยทางสังคม โดยการ ปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยในด้านต่างๆ ดังกล่าวมี (มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2547, หน้า 4) ดังนี้

2.1 การปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยทางด้านเศรษฐกิจ มีหลายลักษณะ ด้วยกันดังนี้ (1) มีการผลิตแบบอุตสาหกรรม ใช้เครื่องจักรสมัยใหม่และเทคโนโลยี ชั้นสูงในการผลิต (2) เป็นการผลิตเพื่อการค้า คือมีเป้าหมายเพื่อหวังผลกำไรสูงสุด (maximize profit) (3) การแข่งขันเป็นไปอย่างเสรี โดยรัฐเข้าไปแทรกแซงให้น้อยที่สุด มีการค้าเสรีระหว่างประเทศ มีการไหลของเงินทุนและปัจจัยการผลิตอย่างเสรี ไม่มีการ กีดกันทางการค้า (4) มีการแบ่งแยกงานตามความชำนาญเฉพาะอย่าง (specialization) (5) มีการดึงแรงงานส่วนเกินจากภาคชนบทเข้ามาทำงานในภาคอุตสาหกรรม (6) มีอัตรา การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจสูง

2.2 การปรับเปลี่ยนให้เกิดความทันสมัยทางการเมือง มีหลายลักษณะด้วยกัน ดังนี้ (1)เน้นเรื่องสิทธิ ความเสมอภาคของประชาชน และการมีส่วนร่วมทางการเมือง (2) มีการแบ่งแยกอำนาจบริหาร ตุลาการ และนิติบัญญัติออกจากกันอย่างชัดเจน (3) มีการเลือกตั้งผู้บริหารประเทศเข้าออกตามวาระแห่งรัฐธรรมนูญ (4) รัฐบาล มีเสถียรภาพ ไม่มีการปฏิวัติ รัฐประหาร ยึดอำนาจกันเกิดขึ้น

2.3 การปรับเปลี่ยนเกิดความทันสมัยทางสังคม มีหลายลักษณะด้วยกันดังนี้ (1) มีระบบความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยมที่พร้อมเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งใหม่ ตั้งอยู่บนพื้นฐาน ของวิทยาศาสตร์ ทำงานเป็นระบบ เน้นการวางแผน และให้ความสำคัญกับเวลา (2) เน้น ระบบคุณธรรมมากกว่าอุปถัมภ์ เปิดโอกาสให้มีการเลื่อนชั้นทางสังคมได้อย่างสะดวก 6

ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สำหรับความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม (นิสดารก์ เวชยานนท์, 2548, หน้า 312-315) คือ

กลุ่มที่ 1 ให้นิยามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่า หมายถึง การดำเนินการให้ บุคคลได้รับประสบการณ์และการเรียนรู้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เพื่อที่จะนำเอามา ปรับปรุงความสามารถในการทำงานโดยวิธีการ 3 ประการ คือ (Nadler อ้างถึงใน นิส ดารก์ เวชยานนท์, 2548, หน้า 312)

1.1 การฝึกอบรม (training) เป็นกิจกรรมที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ โดยมุ่งเน้น เกี่ยวกับงานที่ปฏิบัติอยู่ในปัจจุบัน (present job) เป้าหมาย คือการยกระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ ของพนักงานในขณะนั้น ให้สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นๆได้ ซึ่ง ผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมไปแล้วสามารถนำความรู้ไปใช้ได้ทันที

1.2 การศึกษา (education) เป็นวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง เพราะ การให้การศึกษาเป็นการเพิ่มพูนความรู้ทักษะ ทัศนคติ ตลอดจนเสริมสร้างความสามารถ ในการปรับตัวในทุกๆด้านให้กับบุคคล โดยมุ่งเน้นเกี่ยวกับงานของพนักงานในอนาคต (future job) เพื่อเตรียมพนักงานให้มีความพร้อมที่จะทำงานตามความต้องการของ องค์กรในอนาคต

1.3 การพัฒนา (development) เป็นกระบวนการปรับปรุงองค์กรให้มี ประสิทธิภาพ เป็นกิจกรรมการเรียนรู้ที่ไม่ได้มุ่งตัวงาน (not focus on a job) แต่มีจุดเน้น ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรต้องการ และพร้อมที่จะปฏิบัติงานกับองค์กรใน อนาคต เพื่อให้สอดคล้องกับเทคโนโลยี รวมทั้งสิ่งแวดล้อมต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่าง รวดเร็ว

แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพที่สามารถพัฒนาให้เพิ่มพูนขึ้นได้ ทั้งด้านความรู้ ด้าน ทักษะและเจตคติ ถ้าหากมีแรงจูงใจที่ดีพอ 2. การพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ควรเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก นำมาสู่การพัฒนาในระบบขององค์การ

3. วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมีหลายวิธี จะต้องเลือกใช้ให้เหมาะสมกับ

ลักษณะขององค์การ และบุคลากร

4. จัดให้มีระบบการประเมินการพัฒนาความสามารถของบุคลากรเป็นระยะ ๆ

สาเหตุของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1.4 การเปลี่ยนแปลงสมัยปัจจุบันเป็นผลมาจากการวางแผนเอาไว้ (planned change) หรือ เป็นผลที่เกิดจาการคิดประดิษฐ์สิ่งต่างๆมากกว่าสมัยก่อน

ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

จาก HRD -Human Resource Development ของ Dave Ulrich กล่าวว่า "เป็นการสร้างและส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้ในองค์การ การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม รวมถึงเป็นกระบวนการในการถ่ายโยงข้อมูลและประสบการณ์ของพนักงาน การให้คำปรึกษาในการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) ให้พนักงาน ตลอดจนเป็นกระบวนการสร้างองค์ความรู้ต่างๆ ให้เกิดขึ้น"
ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงถือได้ว่าเป็นหัวใจที่สำคัญยิ่งที่นำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ เพราะองค์การจำเป็นต้องอาศัยความสามารถ มีการเรียนรู้และพัฒนาของพนักงาน ดังนั้นการสร้างกระบวนการทำงานที่ดี สร้างผลงานที่ยอดเยี่ยม เพื่อสร้างผลผลิตหรือบริการให้ลูกค้าพึงพอใจ เพื่อผลในประสิทธิภาพและนำไปสู่ผลกำไรของบริษัทในที่สุด

พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การโดยการจัดการความรู้

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับ Knowledge Management (KM)

การบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management) คือ เป็นการรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์การ ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสารมาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์การสามารถเข้าถึงความรู้และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด (สานักงาน ก.พ.ร. และสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2548)

ประโยชน์ของการจัดการความรู้

คือทำให้ตัวเราเองและเพื่อนร่วมงานเป็นบุคคลเรียนรู้ หรือ Learning Person และหน่วยงานหรือองค์กรที่เราสังกัดอยู่ ก็จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization ซึ่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการชื่นชมยินดีในความสาเร็จของกันและกัน มีการนาเอาวิธีการทางานดีๆ ของเพื่อนร่วมงานไปปรับใช้กับงานประจาของตนเอง แล้วเอาประสบการณ์นั้นแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเพื่อนร่วมงาน เป็นวงจรหรือวัฏจักรไม่สิ้นสุด ซึ่งทาให้ KM เป็นปัจจัยหนึ่งที่ทาให้หน่วยงานมีผลงานดีมีคุณภาพ (พรเทพ จรัสศรี, 2554)

ความจำเป็นของการจัดทำ KM ใน องค์การ

เนื่องจากการทำธุรกิจในปัจจุบันต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องให้ทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งจำเป็นต่อการอยู่รอด หรือเพื่อรักษาความเป็นเลิศของธุรกิจให้ยั่งยืน ความรู้ที่เกิดขึ้นจากการสั่งสมประสบการณ์ของคนใน องค์การ ที่มีต่อเนื่องมายาวนานจำเป็นต้องมีการจัดการองค์ความรู้เหล่านั้นอย่างเป็นระบบจึงจะสามารถนามาใช้ให้เกิดคุณค่าทางธุรกิจ หรือนามาต่อยอดสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลาได้ ประกอบกับคู่แข่งของ องค์การ ในปัจจุบันเป็นองค์การระดับแนวหน้าของโลก ทำให้องค์การต้องเผชิญกับการแข่งขันกับองค์การชั้นนำอื่นๆ ซึ่งไม่สามารถต่อสู้ในด้านสินทรัพย์ที่มีตัวตนได้ หากแต่ต้องอาศัยการต่อสู้ด้วยภูมิปัญญาและความรู้ที่ องค์การสั่งสมมาเป็นเวลานานดังนั้นองค์การจึงต้องสนใจ และให้ความสำคัญต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ อีกทั้งการทำ KM ยังทำให้องค์การสามารถรักษาคุณภาพและความเป็นเลิศในธุรกิจ ส่งผลให้ธุรกิจขยายออกไปยังภูมิภาคอื่นๆ ได้อย่างมั่นคง การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ครั้งนี้ไม่ได้ทำตามกระแส แต่ทำเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันที่รุนแรง และไม่ใช่เพื่อความอยู่รอดเท่านั้น แต่ทำเพื่อความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน

ความสำคัญของการจัดการความรู้

                1. ป้องกันความรู้สูญหาย : การจัดการความรู้ทำให้องค์การสามารถรักษาความเชี่ยวชาญ ความชำนาญ และความรู้ที่อาจสูญหายไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของบุคลากร เช่น การเกษียณอายุทำงาน หรือการลาออกจากงาน ฯลฯ
                2. เพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจ : โดยประเภท คุณภาพ และความสะดวกในการเข้าถึง ความรู้ เป็นปัจจัยของการเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจ เนื่องจากผู้ที่มีหน้าที่ตัดสินใจต้องสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและมีคุณภาพ
                3. ความสามารถในการปรับตัวและมีความยืดหยุ่น : การทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจในงานและวัตถุประสงค์ของงาน โดยไม่ต้องมีการควบคุม หรือมีการแทรกแซงมากนักจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดการพัฒนาจิตสำนึกในการทำงาน
                4. ความได้เปรียบในการแข่งขัน : การจัดการความรู้ช่วยให้องค์การมีความเข้าใจลูกค้า แนวโน้มของการตลาดและการแข่งขัน ทำให้สามารถลดช่องว่างและเพิ่มโอกาสในการแข่งขันได้
                5. การพัฒนาทรัพย์สิน : เป็นการพัฒนาความสามารถขององค์การในการใช้ประโยชน์จากทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่ ได้แก่ สิทธิบัตร เครื่องหมายการค้า และลิขสิทธิ์ เป็นต้น
                6. การยกระดับผลิตภัณฑ์ : การนำการจัดการความรู้มาใช้เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และบริการ ซึ่งจะเป็นการเพิ่มคุณค่าให้แก่ผลิตภัณฑ์นั้น ๆ อีกด้วย
                7. การบริหารลูกค้า : การศึกษาความสนใจและความต้องการของลูกค้าจะเป็นการสร้างความพึงพอใจ และเพิ่มยอดขายและสร้างรายได้ให้แก่องค์การ
                8. การลงทุนทางทรัพยากรมนุษย์ : การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันผ่านการเรียนรู้ร่วมกัน การจัดการด้านเอกสาร การจัดการกับความไม่เป็นทางการเพิ่มความสามารถให้แก่องค์การในการจังและฝึกฝนบุคลากร

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการเรียนรู้ ในองค์การ

1) การเรียนรู้ของบุคคลโดยมีพื้นฐานดังนี้

- ความรู้ (Knowledge) หมายถึงว่า ให้มีความรู้ในหลักการแนวคิดหรือมโนทัศน์ (Concept) ในสิ่งที่จะให้บุคคลได้เรียนรู้

- ความเข้าใจ (Uuderstand) เป็นลักษณะที่เป็นผลต่อเนื่องจากความรู้ คือ เมื่อมีความรู้ในหลักการหรือแนวคิดแล้วจนสามารถตีความ แปลความขยายความในหลักการหรือแนวคิดนั้นได้ก็ถือว่ามีความเข้าใจเกิดขึ้น

- ทักษะ (Skills) สำหรับทักษะในการทำงานของบุคคลในองค์การนั้นหมายถึงเป็นการทำได้โดยดูจากตัวอย่าง คำชี้แนะ หรือการกำกับใกล้ชิดจากผู้บังคับบัญชา การทำได้โดยกำกับชี้แนะห่าง ๆ จากผู้บังคับบัญชาและ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องวิธีการหรือในสถานการณ์แบบใด บุคคลผู้นั้นก็สามารถทำได้เองโดยอัตโนมัติ ผู้บังคับบัญชาเพียงแต่ให้กรอบและเป้าหมาย หรือผลลัพธ์ที่ต้องการก็พอ

- ทัศนติ (Attitude) เป็นการเรียนรู้เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือแบบแผนในการทำงานโดยการปรับทัศนคติของบุคคลให้เป็นคนที่มีเหตุมีผลเข้าใจถึงความคิดและความรู้สึกของผู้อื่น ขณะเดียวกันก็เปิดใจพร้อมที่จะรับฟังความเห็นจากผู้อื่นด้วย

2) การเรียนรู้ของทีม เป็นลักษณะการเรียนรู้ที่เรียกว่า ทีมการเรียนรู้ (Team Learning) หมายถึง การที่องค์การได้ปรับเปลี่ยนองค์การให้เป็นแบบราบ หรือแบบยืดหยุ่นแล้ว การทำงานแต่ละแผนก แต่ละฝ่ายได้ปรับให้เป็นแบบทีมงาน ดังนั้นในการทำงาน โครงการหรือแผนงานใด ๆ จำเป็นที่จะต้องมีการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) ตั้งแต่เริ่มการทำงานขณะปฏิบัติงานและสิ้นสุดการทำงาน เพื่อจะได้นำผลสรุปมาเป็นบทเรียนหรือประสบการณ์เพื่อสามารถทำได้ดีกว่าเดิม หรือเรียนรู้ความสำเร็จจากผลงานที่ผ่านมา หรือแม้กระทั่งการเรียนรู้จากการทำงานแบบข้ามทีมงาน (Cross Funtional Team)

3) องค์การแห่งการเรียนรู้ (Organizational Learning) เมื่อองค์การเกิดการเรียนรู้ในลักษณะ “ทีมการเรียนรู้” (Team Learning) จะทำให้องค์การกลายเป็น องค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นมาได้

รูปแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั้นจำเป็นต้องศึกษารูปแบบที่เหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์การเนื่องจากรูปแบบการพัฒนาย่อมแตกต่างกันตามปัญหาที่เกิดของแต่ละองค์การและแต่ละความต้องการของบุคคลที่จะพัฒนาตนเอง ฉะนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human.Resource Development :HRD) จึงเป็นการทำให้มนุษย์มีคุณค่ายิ่งขึ้นด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การศึกษาระยะสั้น ระยะยาว และการพัฒนาอาชีพ การพัฒนาตนเองเพื่อปรับปรุงทีมและประสิทธิผลขององค์การ การพัฒนาทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ผลรวมของกิจกรรม แต่เป็นการใช้ประโยชน์ทั้งหมดเพื่อการพัฒนาให้เกิดความสำเร็จในระดับที่สูงขึ้นของแต่ละคน และก่อให้เกิดประสิทธิผลขององค์การ

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อการพัฒนาองค์การส่วนใหญ่จะมีเรื่องที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

1) การฝึกอบรม (Training) หมายถึง การมุ่งที่จะวิเคราะห์ ทำให้มั่นใจและช่วยพัฒนาการเรียนรู้ หัวใจสำคัญของการฝึกอบรมก็คือทำให้แต่ละบุคคลสามารถทำหน้าที่ในปัจจุบันให้ได้ การอบรมเริ่มแรกก็คือ การเรียนรู้ของแต่ละบุคคล เช่น การฝึกอบรมทักษะเบื้องต้น (Basic Skills Training) เพื่อการปฏิบัติงานของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพ การฝึกอบรมปฐมนิเทศ(Orientation Training)เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ทราบถึงวัตถุประสงค์ขององค์การและทราบนโยบายโดยทั่วไปขององค์การ หรือการฝึกอบรมรูปแบบต่างๆล้วนมีจุดประสงค์เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนาตนเองให้เกิดทักษะและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพตามที่องค์การต้องการ เช่น การอบรมให้ได้ตามคุณสมบัติของงาน(Qualifying Training) การฝึกอบรมเพื่อให้ได้ตามคุณสมบัติของงาน (Second-Chance Training) การอบรมข้ามหน้าที่การงาน (Cross-Training) การฝึกอบรมซ้ำ/ทบทวน (Retraining) การฝึกอบรมเพื่อเตรียมหางาน (Outplacement Trainig)

2) การศึกษา (Education) คือ การเรียนรู้ที่มุ่งเพื่องานในอนาคต หรือการเปลี่ยนแปลงความรู้ เป็นการช่วยแต่ละบุคคลให้มีคุณสมบัติที่จะเติบโตหรือประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของอาชีพในอนาคต การศึกษามักจะสัมพันธ์กับ การพัฒนาอาชีพและเป็นการริเริ่มโดยบุคคลมากกว่าองค์การ ในองค์การมักจะเรียกว่า การศึกษาของพนักงาน(Employee Educatino) เช่น การศึกษาเพื่อให้ได้พื้นฐานที่จะเป็นในงาน (Remedial Education) การศึกษาเพื่อเพิ่มความเป็นวิชาชีพ (Qualifying Education) การศึกษาต่อเนื่อง (Continuing Education)

3) การพัฒนาพนักงาน (Employee Development)ด้วยวิธีต่างตามที่องค์การกำหนด เช่น การสอนงานให้กับบุคลากรด้วยการฝึกปฏิบัติจริง โดยมอบหมายให้บุคคลที่มีประสบการณ์สอนงาน อาจเพื่อการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรืออาจเป็นการเตรียมพร้อมเพื่อการหมุนเวียนงานขององค์การ เป็นลักษณะที่องค์การเป็นผู้ดำเนินการ เพื่อให้พนักงานที่มุ่งการวิเคราะห์ ทำให้มั่นใจและช่วยก่อให้เกิดสิ่งใหม่โดยผ่านการเรียนรู้ เป็นการเพิ่มโอกาสให้แต่ละบุคคลเติบโตทำให้คนทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น หรือการสัมมนาเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจให้แก่บุคลากรในทักษะการปฏิบัติงานทั้งด้านอาชีพและการอยู่ร่วมกันในองค์การ ซึ่งการสัมมนาอาจออกมาในรูปของสัมมนาเชิงปฏิบัติซึ่งทำให้ผู้เข้าสัมมนาได้ปฏิบัติจริง แก้ปัญหาจริงร่วมกับการอภิปราย นอกจากนี้อาจมีรูปแบบของการทำกิจกรรมที่เรียกว่า Walk rally เพิ่มเข้าไปเพื่อให้ผู้เข้าสัมมนาได้เรียนรู้ถึงการทำงานเป็นทีม และการสร้างภาวะผู้นำให้กับผู้เข้าสัมมนา

4) การพัฒนาอาชีพ (Career Development) คือ วิธีการที่เป็นระบบซึ่งจัดทำโดยองค์การเพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า พนักงานที่พร้อมด้วยคุณสมบัติและประสบการณ์ จะมีให้เลือกใช้หรือสนองตอบความต้องการได้อย่างทันทีที่องค์การต้องการ จะมี 2 ส่วนหลัก ๆ คือ การวางแผนอาชีพ (Career Planning)เป็นวิธีการที่แต่ละบุคคลกำหนดเป้าหมายอาชีพ และแยกแยะวิธีการที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ กับการบริหารอาชีพ (Career Management) เป็นกิจกรรมและโอกาสต่าง ๆ ขององค์การที่จัดขึ้นเพื่อช่วยให้มั่นใจว่าองค์การจะสามารถมีกำลังคนเกินกว่าที่จำเป็นและต้องการใช้ในอนาคต

5) การพัฒนาองค์การ (Organizational Development) คือ การปรับเปลี่ยนองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อชนะในการแข่งขัน ซึ่งในปัจจุบันมีอยู่ 2 แนวทางคือ การปรับปรุงองค์การอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) เป็นการปรับเปลี่ยนองค์การค่อยเป็นค่อยไป เช่น การทำ TQM (Total Quality Management) การนำระบบการควบคุมมาตรฐาน ISO 9000 กับการปรับรื้อระบบองค์การ (Process Innovtion) ในลักษณะที่รู้จักกันคือ การปรับเปลี่ยนแบบขุดรากถอนโคน ดังเช่น การรีเอนจิเนียริ่ง (Reengineering) หรือการปรับเปลี่ยนที่ไม่รุนแรงนักที่เรียกว่า กลยุทธ์การแข่งเวลา (Time Based Strategy)

ประโยชน์ของการจัดการความรู้ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ

1. สามารถเป็นเครื่องมือที่ใช้เชื่อมให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ขององค์กร บุคลากรในองค์กร และองค์ความรู้เดิมที่มีอยู่ในองค์กรเพื่อให้ทราบว่าความรู้ที่องค์กรต้องการนั้นมีอยู่ที่พนักงานคนใดบ้าง พนักงานแต่ละคนมีความรู้อะไรที่องค์กรต้องการ องค์กรหรือพนักงานแต่ละคนยังขาดความรู้อะไร การจัดทำเช่นนี้จะทำให้หัวหน้าและองค์กรมองเห็นทักษะความสามารถที่มีในตัวพนักงานแต่ละคนได้อย่างชัดเจน สามารถนำไปสู่การบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะทราบแล้วว่าบุคคลใดต้องได้รับการพัฒนาเป็นพิเศษหรือบุคคลใดมีความพร้อมในการที่จะทำงานตามแผนที่ได้ตั้งไว้ได้อย่างดีที่สุด

2. พนักงานมีโอกาสได้ฝึกฝนและพัฒนาศักยภาพของตัวเองอย่างเป็นธรรมชาติ ผ่านการปฏิสัมพันธ์และสร้างประสบการณ์ทางสังคม ถ่ายทอดประสบการณ์และสิ่งที่ไม่สามารถถ่ายทอดสื่อสารกันได้อย่างทั่วไปให้กับเพื่อนร่วมงานเรียนรู้ไปกับพวกเขา โดยอาศัยกิจกรรมต่างๆ ที่องค์กรจัดขึ้นทั้งการจัดทำโครงการ “ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากพนักงานที่ใกล้จะเกษียณ” การจัดทำ “ระบบพี่เลี้ยง” (Mentoring System) และจัดทำ “ระบบที่ปรึกษา” (Expert System) สำหรับเป็นการให้คำปรึกษาหรือตอบคำถามปัญหาต่างๆ การสร้าง Community of Practices (CoP) หรือชุมชนนักปฏิบัติที่มีความสนใจในเรื่องเดียวกัน ช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดซึ่งกันและกัน และกิจกรรม Show & Share ที่จะให้พนักงานรวมกลุ่มทำการค้นหาความรู้จากที่ต่างๆ แล้วนำสิ่งที่ได้รับจากการอ่านเหล่านั้นมานำเสนอในรูปแบบ reality show นอกจากนั้น องค์การ ยังมีการรณรงค์และปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรในเรื่อง Eager to Learn หรือความใฝ่รู้ของพนักงาน จนเกิดการส่งต่อวัฒนธรรมของการแบ่งปันความรู้แก่กันและกัน ไปยังพนักงานรุ่นต่อๆ ไปอีกด้วย

3. ผลจากการทำ KM ของ องค์การอย่างต่อเนื่อง ทำให้องค์กรสามารถรักษาคุณภาพและความเป็นเลิศในธุรกิจ ส่งผลให้ธุรกิจขยายออกไปยังภูมิภาคอื่นๆ ได้อย่างมั่นคง วิธีการใช้เครื่องมือต่างๆ ของกระบวนการจัดการความรู้ ทำให้เพิ่มความสามารถในการตัดสินใจ และวางแผนดำเนินงานให้รวดเร็วยิ่งขึ้นไป นอกจากนี้ การมีสารสนเทศหรือแหล่งความรู้เฉพาะที่มีเหตุผลและน่าเชื่อถือยังช่วยสนับสนุนการตัดสินใจ เป็นการพัฒนาทรัพย์สินทางปัญญา ส่งผลให้เกิดมูลค่าเพิ่มที่เกิดขึ้นจากการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มูลค่าขององค์กรที่ถูกประเมินราคาเป็นตัวเลขที่ปรากฏในงบการเงินนั้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของทรัพย์สินขององค์กรเท่านั้น ยังมีทรัพย์สินอีกประเภทหนึ่งเป็นทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน เรียกว่า “ทุนทางปัญญา” (Intellectual Capital) ซึ่งประกอบด้วย ความน่าเชื่อถือขององค์กร ความรู้ความสามารถของคนในองค์กรโดยเฉพาะบทบาทของผู้นำองค์กร สิ่งเหล่านี้เป็นผลจากการที่เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ ซึ่งทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มที่เห็นได้อย่างชัดเจน และส่งผลกระทบต่อมูลค่าทางการเงินขององค์กรในที่สุด

KM จะมุ่งเน้นให้เกิดการพัฒนาคนในองค์การให้ได้มากที่สุด กล่าวโดยสรุปคือ แนวทางการพัฒนา KM ก็คือการพัฒนาคน การจัดการความรู้ก็คือการจัดการคน จะทำอย่างไรให้คนเก่ง องค์การต้องคิดหาวิธีมา จากนั้นก็นำมาออกแบบระบบการจัดการความรู้ต่อไป

การบริหารการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐ

ความสำคัญจำเป็นของการบริหารการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์การในภาครัฐ

องค์การในภาครัฐ เป็นองค์การที่ถูกกระทบจากกระแสการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกค่อนข้างมาก เพราะเป็นองค์การขนาดใหญ่ ต้องพึ่งพาอาศัยทรัพยากรต่างๆ จากภายนอกเป็นจำนวนมาก อีกทั้งยังต้องพึ่งพาเทคโนโลยีใหม่ๆในการดำเนินการค่อนข้างมาก และยังถูกคาดหวังจากกลุ่มลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่น นักการเมือง ประชาชน ตลอดจนภาคธุรกิจเอกชนให้ต้องจัดบริการสาธารณะต่างๆ ให้สอดคล้องกับปัญหาความต้องการของชาติที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วองค์การภาครัฐ จึงมักถูกเรียกร้องให้ต้องปรับตัว ปรับวิธีการดำเนินงานให้ทันสมัย มีประสิทธิภาพมาโดยตลอด ซึ่งข้อเรียกร้องดังกล่าวปรากฏให้เห็นในรูปของแผนปฏิรูประบบราชการ ซึ่งเป็นนโยบายข้อสำคัญของเกือบทุกรัฐบาลทั้งของไทย และในประเทศอื่นๆ ทั่วโลกคำวิพากษ์การดำเนินงานขององค์การภาครัฐที่พบได้เสมอก็คือ องค์การภาครัฐไม่ทันสมัย เชื่องช้า อุ้ยอ้ายไม่สามารถปรับการดำเนินงานให้ทันต่อความต้องการของประชาชน ซึ่งเป็นข้อวิพากษ์ที่สะท้อนถึงข้อจำกัดในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์การภาครัฐได้อย่างชัดเจน

ความสำคัญของการบริหารการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐ

(1) รัฐมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี จะช่วยให้องค์การภาครัฐปรับตัวได้ทันกับสภาพ ปัญหา และข้อเรียกร้อง จากฝ่ายต่างๆ ได้ และสามารถนำพาประเทศไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองได้

(2) รัฐมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี ก็จะช่วยให้สามารถจัดหาทรัพยากรทางการบริหาร เช่น กำลังคน งบประมาณ การสนับสนุนเชิงนโยบาย ตลอดจนข่าวสารข้อมูลต่างๆ ได้อย่างพอเพียงต่อการดำเนินงาน หากองค์การใดปรับตัวไม่ทันกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป มักจะพบกับปัญหาต่างๆ เช่น ปัญหาสมองไหลไม่สามารถดึงดูดคนเก่งคนดีมาทำงานได้ ขาดแคลนงบประมาณในการดำเนินงาน หรือไม่สามารถหาและใช้เครื่องมือ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

(3) รัฐมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี ก็จะช่วยให้ไม่สับสน วุ่นวาย ระส่ำระสาย เมื่อต้องเผชิญกับความจำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนการดำเนินงาน

(4) การบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี จะช่วยให้การดำเนินงานขององค์การเป็นไปอย่างต่อเนื่อง ไม่ชะงักงัน ไม่ต้องเสียเวลากับการจัดการกับความขัดแย้งที่อาจลุกลามขึ้นมาจากความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง

เหตุผลความจำเป็นในการบริหารการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐของไทย

ระบบริหารงานภาครัฐ ซึ่งรวมทั้งภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ และองค์การอื่นๆ ของรัฐ นับเป็นองค์การขนาดใหญ่ที่ใช้ทรัพยากรของประเทศเป็นจำนวนมาก และยังเป็นองค์การที่ผลิตสินค้าและบริการที่มีส่วนสำคัญจำเป็นต่อชีวิตของคนจำนวนมาก เพื่อความอยู่รอดและเจริญก้าวหน้าของชาติโดยส่วนรวม

นับตั้งแต่มีการปฏิรูประบบบริหารงานภาครัฐในสมัยรัชกาลที่ 5 เป็นต้นมาก็ได้มีความพยายามที่จะปฏิรูประบบบริหารงานภาครัฐของไทยมาเป็นระยะๆ เช่น การนำระบบจำแนกตำแหน่งเข้ามาใช้แทนระบบชั้นยศ การนำระบบบริหารงานพัฒนาเข้ามาใช้ซึ่งทำให้มีหน่วยงาน เช่น สภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ กระทรวงพัฒนาการแห่งชาติ และสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์เกิดขึ้น หรือการมีคณะกรรมการปฏิรูประบบบริหารราชการแผ่นดิน ซึ่งตั้งขึ้นในเกือบทุกรัฐบาล แต่ในปัจจุบันระบบบริหารงานภาครัฐของไทยต้องเผชิญกับสิ่งท้าทายครั้งสำคัญ ซึ่งเป็นความท้าทายที่ทั้งยิ่งใหญ่และซับซ้อน ซึ่งอาจสรุปได้ดังนี้

(1) กระแสความต้องการบริการจากภาครัฐที่มีมากขึ้น และสลับซับซ้อน ซึ่งเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น กระแสเศรษฐกิจเสรีในยุคโลกาภิวัตน์ ซึ่งทำให้รัฐบาลไทยต้องเร่งลงมือพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศเพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในระบบเศรษฐกิจโลก ซึ่งทำให้ รัฐบาลต้องทำงานมากขึ้นแต่ในขณะเดียวกัน กระแสเศรษฐกิจเสรีก็เป็นกระแสที่บีบให้รัฐต้องจำกัดบทบาทและขนาดของตนให้เหลือน้อยที่สุด

(2) กระแสแรงกดดันที่ทำให้รัฐต้องมีขนาดและอำนาจน้อยลง เช่น กระแสเศรษฐกิจเสรีที่บีบให้รัฐ ลดบทบาทและใช้ทรัพยากรของประเทศให้น้อยลง ดังที่กล่าวมาแล้ว หรือกระแสประชาธิปไตย ที่ทำให้รัฐต้อง กระจายอำนาจ ถ่ายโอนภารกิจ งบประมาณ และกำลังคนไปยังท้องถิ่นต่างๆ

(3) กระแสการบริหารจัดการปกครองที่ดี (Good Governance) ซึ่งทำให้การดำเนินงานของภาครัฐต้องเป็นไปอย่างโปร่งใสตรวจสอบได้ จากที่รัฐเคยคิดเองทำเองโดยไม่ต้องให้ใครเข้ามายุ่งเกี่ยว ก็จะต้องปรับเปลี่ยนมาเป็นการดำเนินงานที่ต้องเปิดเผย ให้ประชาชนตรวจสอบได้ และต้องคอยรับฟังความคิดเห็นเป็นระยะๆ

แนวทางการเปลี่ยนแปลงการบริหารในภาครัฐของไทย

เมื่อมีกระแสที่กดดันให้รัฐต้องทำงานมากขึ้นแต่ให้ใช้ทรัพยากรน้อยลง และยังต้องเปิดเผยให้สาธารณชนตรวจสอบ และมีส่วนร่วมในการดำเนินการต่างๆ ก็ย่อมเป็นการยากที่องค์การภาครัฐจะคงดำเนินการด้วยวิธีการเดิมอย่างที่เคยปฏิบัติมาได้อีกต่อไป รัฐบาลจึงได้กำหนดให้มีการปฏิรูประบบบริหารงานภาครัฐโดยมีประเด็นสำคัญที่จะส่งผลกระทบต่อการบริหารงานภาครัฐอย่างน้อย 3 ประการดังนี้

(1) จะต้องมีการทบทวนบทบาท ภารกิจ และกลยุทธ์วิธีการดำเนินงาน ขององค์การภาครัฐ โดยพยายามให้รัฐเป็นผู้กำกับดูแล (Steering) มากกว่าการดำเนินการเอง เพื่อลดบทบาทและการใช้ทรัพยากรของภาครัฐในการเป็นผู้ให้บริการต่างๆ ให้แก่ประชาชน โดยให้หันมามุ่งเน้นในการเป็นผู้กำกับดูแลให้ประชาชนได้รับบริการอย่างพอเพียง มีคุณภาพ ซึ่งจะทำให้รัฐใช้ทรัพยากรของประเทศน้อยลง และภาคเอกชน ชุมชน หรือประชาชนได้มีส่วนร่วมมากขึ้น

(2) จะต้องมีการปรับวิธีการบริหารจัดการในภาครัฐจากเดิมที่เน้นด้านการทำตามระเบียบ หรือทำอย่างที่เคยทำๆ กันมาไปสู่ “การบริหารงานที่มุ่งผลสัมฤทธิ์” (Result-Based Management) ซึ่งต้องมีการกำหนด “ตัวชี้วัดผลงาน” (Key Performance Indicators) และมีการกำกับติดตามประเมินผลงานตามตัวชี้วัดดังกล่าว โดยการบริหารทรัพยากรต่างๆ โดยการนำระบบการบริหารที่มุ่งผลสัมฤทธิ์มาใช้นั้นจะต้องมีการปรับเปลี่ยนในด้านต่างๆ ดังนี้

2.1. ด้านระบบงบประมาณ จะต้องปรับให้เป็น ระบบงบประมาณที่มุ่งเน้นผลงาน (Performance-Based Budgeting) โดยให้การจัดสรรงบประมาณ ตามจำนวนหน่วยวัดผลงานตามตัวชี้วัดดังกล่าว คูณด้วยราคาต้นทุนต่อหน่วย และประเมินผลสำเร็จตามหน่วยของผลงานที่เกิดขึ้น

เพื่อให้เกิดความคุ้มค่า (Value for money)

2.2. ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จะต้องมีการใช้ตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน แล้วจัดจ้างประเมินผลงาน พิจารณาความดีความชอบโดยพิจารณาผลงานตามตัวชี้วัดดังกล่าว ซึ่งรัฐบาล

ไทยก็ได้เริ่มนำมาใช้แล้วในระบบผู้บริหารระดับสูง (Senior Executive System) และระบบการพิจารณาความดีความชอบประจำปีแบบใหม่

2.3. นอกจากนี้ยังมีการปรับแก้กฎหมายและระเบียบต่างๆ ให้เกิดความคล่องตัวเพื่อให้สามารถดำเนินงานโดยมุ่งเน้นที่ผลงานได้โดยสะดวก

(3) จะต้องมีการปรับการดำเนินงานของภาครัฐให้เปิดเผย โปร่งใส ตรวจสอบได้ และเปิดโอกาสให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในขั้นตอนต่างๆ โดยรัฐต้องไม่ผูกขาด ปกปิด หรือดำเนินการไปโดยไม่ฟังใคร ซึ่งจะเห็นได้จากการมีองค์กรอิสระที่ทำหน้าที่ตรวจสอบการดำเนินงานของหน่วยงานภาครัฐเป็นจำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นศาลปกครอง ผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา ตลอดจนกลไกการมีส่วนร่วมต่างๆ เช่น การทำประชาพิจารณ์ หรือ การเปิดเผยข้อมูลข่าวสารภาครัฐ เป็นต้น ซึ่งหมายถึงว่าองค์การภาครัฐจะต้องดำเนินการโดยใสสะอาดประชาชนต้องสามารถตรวจสอบได้ว่าการดำเนินงานขององค์การภาครัฐนั้นเป็นธรรม มีประสิทธิภาพ หรือเกิดผลคุ้มกับภาษีหรือเงินค่าใช้บริการที่เสียไปหรือไม่

พัฒนาการของประเทศไทย

ประเทศไทยนั้นมีพัฒนาการในด้านต่างๆ มาค่อนข้างยาวนาน แต่ในช่วงศตวรรษที่ผ่านมา ได้มีการนำนวัตกรรม หรือสิ่งใหม่ๆ โดยเฉพาะจากทางตะวันตก เข้ามาแพร่หลายกันอย่างมาก เรานำเทคโนโลยีการคมนาคมโดยใช้รถยนต์มาใช้ เมื่อประมาณร้อยปีมาแล้ว ซึ่งก็ช่วยให้การคมนาคม ขนส่งสะดวกรวดเร็วมีการจัดระเบียบสังคมเพื่อรองรับเทคโนโลยีการคมนาคมขนส่งโดยรถยนต์ด้วยการออกกฎจราจรมีตำรวจจราจร และหน่วยงานต่างๆ ที่มีหน้าที่ดูแลจัดการจราจรอีกมากมาย คนที่จะขับขี่ใช้ยานยนต์ทุกคนจะต้องรู้กฎจราจรดีพอที่จะผ่านการสอบเพื่อรับใบขับขี่ได้ แต่เมื่อพิจารณาถึงการละเมิดกฎจราจร มารยาทในการใช้รถใช้ถนนตลอดจนสถิติอุบัติเหตุ และความสูญเสียจากการจราจร ก็ทำให้น่าสงสัยว่า อุดมการณ์ หรือจิตสำนึกในการใช้รถใช้ถนนของคนไทยได้พัฒนาไปเท่าทันกับเทคโนโลยีการคมนาคมขนส่งด้วยรถยนต์แล้วหรือไม่เช่นเดียวกัน ในกรณีของการปกครองระบอบประชาธิปไตย ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็นเทคโนโลยีทางการจัดการปกครองที่เป็นที่นิยมในโลกตะวันตก ประเทศไทยก็ได้นำเทคโนโลยีการปกครองระบอบนี้มาใช้ตั้งแต่ พ.ศ. 2475 โดยได้มีการจัดระเบียบสังคมตามหลักการประชาธิปไตยอย่างมากมาย ไม่ว่าจะเป็นรัฐธรรมนูญ ระบบการเลือกตั้ง สถาบันทางการเมืองต่างๆ ตลอดจนกลไกของกลุ่มผลประโยชน์ต่างๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ แต่เมื่อพิจารณาถึงอุดมการณ์ประชาธิปไตย เช่น ความเสมอภาค ก็ทำให้เกิดข้อสงสัยว่า คนไทยที่ปากเรียกร้องประชาธิปไตยนั้น ในใจเขาต้องการความเสมอภาค หรืออยากจะได้อภิสิทธิ์เป็น วี ไอ พี มากกว่ากัน การนำเทคนิควิธีการบริหารงานแปลกๆ ใหม่ๆ จากต่างประเทศมาใช้ในการบริหารงานของไทย ซึ่งเปรียบได้กับการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามา จึงอาจต้องพิจารณาไปถึงระเบียบสังคม และอุดมการณ์ของคนในองค์การด้วย

การพัฒนาส่วนราชการ ให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ในส่วนราชการเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง และเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรในภาครัฐ

สืบเนื่องจากพระราชพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 11 กำหนดไว้ว่า ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยต้องรับรู้ข้อมูลข่าวสารและสามารถประมวลผลความรู้ในด้านต่าง ๆ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็ว เหมาะสมกับสถานการณ์ รวมทั้งต้องส่งเสริมและพัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ร่วมกัน

การจัดการความรู้ในองค์การ หมายถึง การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์การ ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์การสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์การมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ

- ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาตญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่างๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม

- ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่างๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่างๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

แนวคิดการจัดทำแผนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Action Plan) ได้นำแนวคิดเรื่องกระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) และกระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) มาประยุกต์ใช้ในการจัดทำแผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan)

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทำให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้

1) การบ่งชี้ความรู้ – เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องรู้อะไร , ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง, อยู่ในรูปแบบใด, อยู่ที่ใคร

2) การสร้างและแสวงหาความรู้ – เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้จากภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ - เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต

4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ – เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

5) การเข้าถึงความรู้ – เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board ,บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ – ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง, การสับเปลี่ยนงาน, การยืมตัว, เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

7) การเรียนรู้ – ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จาก สร้างองค์ความรู้>นำความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process)

กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) เป็นกรอบความคิดแบบหนึ่งเพื่อให้องค์กรที่ต้องการจัดการความรู้ภายในองค์การ ได้มุ่งเน้นถึงปัจจัยแวดล้อมภายในองค์การ ที่จะมีผลกระทบต่อการจัดการความรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ดังนี้

1) การเตรียมการและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม - เช่น กิจกรรมการมีส่วนร่วมและสนับสนุนจากผู้บริหาร (ที่ทุกคนมองเห็น), โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร, ทีม/ หน่วยงานที่รับผิดชอบ, มีระบบการติดตามและประเมินผล , กำหนดปัจจัยแห่งความสำเร็จชัดเจน

2) การสื่อสาร – เช่น กิจกรรมที่ทำให้ทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรจะทำ, ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับทุกคน, แต่ละคนจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร

3) กระบวนการและเครื่องมือ - ช่วยให้การค้นหา เข้าถึง ถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้สะดวกรวดเร็ว

ขึ้น โดยการเลือกใช้กระบวนการและเครื่องมือ ขึ้นกับชนิดของความรู้, ลักษณะขององค์กร (ขนาด, สถานที่ตั้ง ฯลฯ), ลักษณะการทำงาน, วัฒนธรรมองค์กร, ทรัพยากร

4) การเรียนรู้ - เพื่อสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและหลักการของการจัดการความรู้ โดยการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึง เนื้อหา, กลุ่มเป้าหมาย, วิธีการ, การประเมินผลและปรับปรุง

5) การวัดผล - เพื่อให้ทราบว่าการดำเนินการได้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่, มีการนำผลของการวัดมาใช้ในการปรับปรุงแผนและการดำเนินการให้ดีขึ้น, มีการนำผลการวัดมาใช้ในการสื่อสารกับบุคลากรในทุกระดับให้เห็นประโยชน์ของการจัดการความรู้ และการวัดผลต้องพิจารณาด้วยว่าจะวัดผลที่ขั้นตอนไหนได้แก่ วัดระบบ (System), วัดที่ผลลัพธ์ (Out put) หรือวัดที่ประโยชน์ที่จะได้รับ (Out come)

6) การยกย่องชมเชยและให้รางวัล - เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ โดยข้อควรพิจารณาได้แก่ ค้นหาความต้องการของบุคลากร, แรงจูงใจระยะสั้นและระยะยาว, บูรณาการกับระบบที่มีอยู่, ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่ทำในแต่ละช่วงเวลา

องค์การจะต้องมองภาพรวมของปัจจัยแวดล้อมภายในองค์กร ที่จะส่งผลกระทบต่อกระบวนการจัดการความรู้ (KM Process) ขององค์การโดยการนำกระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงมาเชื่อมโยง เพื่อจะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเสริมสร้างสภาพแวดล้อม ที่จะทำให้กระบวนการจัดการความรู้มีชีวิตหมุนต่อไปได้อย่างต่อเนื่อง และทำให้การจัดการความรู้ขององค์การมีประสิทธิผลโดยจัดทำเป็นแผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) และนำไปสู่การปฏิบัติให้เกิดขึ้นจริงๆ

ในรายงานฉบับนี้ผู้ศึกษาได้ทำการศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกรมราชทัณฑ์ซึ่งกรมราชทัณฑ์ได้นำองค์การแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้มาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาข้าราชการในสังกัดเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง และเป็นการศึกษาถึงผลจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือสอดแทรกดังกล่าวว่าประสบผลสำเร็จอย่างไรหรือไม่

กรณีศึกษาการจัดการความรู้กรมราชทัณฑ์

กิจกรรมการจัดการความรู้

เรื่อง การตรวจค้นผู้ต้องขังหญิงกลับจากศาล

โดย นางสาวพรโสพิศ ภูติโส

นักวิชาการอบรมและฝึกวิชาชีพชำนาญการ

เรือนจำกลางเชียงราย

.................................................................................

วัตถุประสงค์

1. เพื่อถ่ายทอดแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้ต้องขังนำสิ่งของต้องห้ามเข้าเรือนจำ

2. เพื่อถ่ายทอดแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เพื่อป้องกันการซุกซ่อนสิ่งของต้องห้ามหรือของผิดระเบียบเข้าเรือนจำ

ขั้นตอนวิธีการ

1. เมื่อผู้ต้องขังหญิงกลับจากศาลมาถึงเรือนจำ ให้จัดเจ้าหน้าที่หญิงจำนวน 2 คน ไปรับตัวผู้ต้องขังจากฝ่ายรักษาการณ์ ซึ่งรถยนต์รับ - ส่งผู้ต้องขังจะมาจัดส่งผู้ต้องขัง ณ บริเวณฝ่ายรักษาการณ์

2. เจ้าหน้าที่สอบถามผู้ต้องขัง แล้วให้ผู้ต้องขังนำเงินสด ของมีค่า สร้อย แหวนให้นำมาฝากเจ้าหน้าที่รับฝากเงิน รับฝากของมีค่า โดยเจ้าหน้าที่จะออกใบรับเงินของฝากให้

3. นำผู้ต้องขังเข้าไปในแดนควยคุมผู้ต้องขังหญิง ให้นำสิ่งของสัมภาระมาวางไว้ด้านหน้าโดยให้ผู้ต้องขังเข้าแถวหน้ากระดานเรียงหนึ่ง เพื่อเดินไปพิมพ์ลายนิ้วมือให้ครบทุกคน

4. ตรวจนับจำนวนผู้ต้องขังให้ครบเท่ากับจำนวนที่ตรวจนับออกไปศาล

5. ให้ผู้ต้องขังใส่ผ้าถุง ถอดเสื้อผ้าชุดชั้นในออกหมด ปล่อยผมไม่ให้รวบ ตรวจค้นอย่างละเอียดตั้งแต่หัวจรดเท้า โดยให้ผู้ต้องขังกระโดดตบ 20 ที ลุกนั่ง 20 ครั้ง ให้อ้าขาออกให้กว้างเพื่อตรวจดูอาจมีการซุกซ่อนยาเสพติดเข้ามาทางอวัยวะเพศ ให้ผู้ต้องอ้าปาก อาจซุกซ่อนไว้ในปาก

6. ตรวจค้นสิ่งของสัมภาระที่ผู้ต้องขังนำเข้ามาในเรือนจำให้ละเอียด

เทคนิค/เคล็ดวิชา

1. ต้องตรวจค้นอย่างละเอียดตั้งแต่หัวจรดเท้า รองเท้าต้องดูให้ละเอียดอาจมียาเสพติดซุกซ่อนเข้ามา

2. ผู้ต้องขังหญิงต้องถอดชุดชั้นในออก ให้ใส่เฉพาะผ้าถุง

3. ตรวจค้นขอบชุดชั้นใน ขอบตะเข็บเสื้อผ้าชั้นใน เพราะผู้ต้องขังอาจซุกซ่อนยาเสพติดเข้ามา

ข้อควรระวัง

1. การตรวจค้นทุกจุดต้องทำด้วยความสุภาพ

2. อธิบายชี้แจงให้ผู้ต้องขังทราบถึงกฎระเบียบของเรือนจำ

3. อย่าทำให้สัมภาระของผู้ต้องขังเสียหาย

4. ถ้ามีการตรวยค้นสิ่งของโดยการให้ผู้ต้องขังกระโดดตบ ลุกนั่ง (อย่างละ 20 ครั้ง) ถ้าผู้ต้องขังที่เจ็บป่วย หรือขาอาจได้รับบาดเจ็บ ควรตรวจค้นวิธีอื่นที่เหมาะสมกว่า

สรุป

องค์การเสมือนเช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิต จะต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมจึงจะอยู่รอดและเจริญก้าวหน้าได้โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่สภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วตลอดเวลา การบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การจึงเป็นเรื่องสำคัญ และเริ่มจะกลายเป็นงานปกติที่ทุกองค์การหลีกเลี่ยงได้ยาก องค์การที่สามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ดี ก็จะได้ปรับตัว เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้เพิ่มพูนขีดความสามารถใหม่ให้แก่องค์การและสมาชิก ซึ่งเป็นวิถีทางหนึ่งในการบรรลุศักยภาพสูงสุดของมนุษย์ ส่วนองค์การที่ไม่สามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ดีพอ นอกจะก้าวตามคนอื่นไม่ทันแล้ว บางครั้งก็ยังไม่รู้ตัวเองเลยว่ากำลังก้าวไม่ทันการเปลี่ยนแปลง ซึ่งในที่สุดก็จะต้องดับสูญไปความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นสิ่งที่สำคัญไปไม่น้อยกว่าการบริหารงานประจำ และผู้บริหารจะเป็นผู้นำได้ก็อยู่ที่ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงนั่นเอง

กรมราชทัณฑ์ ได้นำแนวคิดการจัดการความรู้เป็นเครื่องมือการพัฒนาคนและองค์การ เพื่อดำเนินการให้สอดคล้องตามพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 11 กำหนดให้ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็ว และเหมาะสมกับสถานการที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา รวมทั้งส่งเสริม และพัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และเปลี่ยนแนวคิดทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และมีการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติราชการของส่วนราชการให้มีความสอดคล้องกับความเป็นองค์การของรัฐที่มีระบบการบริหารจัดการแนวใหม่ และสามารถตอบสนองต่อความต้องการที่แท้จริงของประชาชน การจัดการความรู้ในงานราชทัณฑ์เป็นงานที่ลึกซึ้งละเอียดอ่อน ซึ่งบุคคลภายนอกทั่วไปยากต่อการเข้าถึง และเข้าใจเพราะต้องใช้เวลาในการบ่มเพาะด้วยประสบการณ์ และความรู้ที่สะสมมานานจากการปฏิบัติงาน และมีการถ่ายทอดออกมาเป็นวิธีแนวทางที่ยึดปฏิบัติให้เกิดประโยชน์ต่อราชการร่วมกัน ดังนั้นงานราชทัณฑ์เป็นงานที่เกี่ยวกับคุกตะราง สถานที่บรรยากาศไม่น่าอภิรมย์ และเป็นงานที่ตรากตรำ แต่หากข้าราชการกรมราชทัณฑ์ทุกคนในองค์การแห่งนี้ยึดถือกฎระเบียบอย่างเคร่งครัด โดยการแลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์กันตลอดเวลาก็สามารถทำให้กรมราชทัณฑ์ประสบผลสำเร็จได้ตามวิสัยทัศน์ และภารกิจที่สำคัญคือ “กรมราชทัณฑ์ เป็นองค์กรชั้นนำของอาเซียนในการควบคุม แก้ไข และพัฒนาพฤตินิสัยผู้ต้องขัง เพื่อคืนคนดีมีคุณค่าสู่สังคม” ตลอดจนสามารถรับมือกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาได้อย่างยั่งยืน การจัดการความรู้จึงเป็นเครื่องหนึ่งในการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์และองค์การได้อย่างดีต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

จากกิจกรรมการจัดการความรู้เรื่อง การตรวจค้นผู้ต้องขังหญิงกลับจากศาล ส่งผลให้การปฏิบัติหน้าที่ของผู้คุมนักต้องโทษในเรือนจำทั่วประเทศได้ยึดเป็นแนวปฏิบัติในทิศทางเดียวกัน ทำให้สิ่งของต้องห้าม สิ่งผิดกฎหมาย เช่นยาเสพติด โทรศัพท์มือถือ อาวุธ ฯลฯ จากผู้ต้องขังที่กลับจากศาลในการลักลอบเข้าเรือนจำลดลง การปฏิบัติราชการของผู้คุมขังในเรือนจำเป็นไปด้วยประสิทธิภาพมีทิศทางในการปฏิบัติราชการที่ชัดเจน ลดปัญหาสิ่งของต้องห้ามหรือสิ่งผิดกฎหมายทุกชนิดโดยการลักลอบซุกซ่อนมากับร่างกายผู้ต้องขังกลับจากศาลเข้ามาในเรือนจำลดลง ทำให้สังคมยอมรับกระบวนการราชทัณฑ์ไทยเพิ่มมากขึ้นกว่าเดิม ที่สำคัญญาติของผู้ต้องขังที่ถูกคุมขังในเรือนจำ ให้ความไว้วางใจและเชื่อมั่นกระบวนการราชทัณฑ์มากกว่าเดิม ซึ่งต่างจากการบริหารงานราชทัณฑ์ในอดีตที่ผ่านมาที่เน้นการควบคุมด้วยกฎระเบียบที่เข้มงวด ที่ส่งผลต่อจิตใจของผู้ต้องขังอย่างมาก การใช้วิธีที่ทารุณเน้นความรุนแรงในการควบคุม ซึ่งเป็นวิธีการที่สังคมไม่ยอมรับ ส่งผลให้งานราชทัณฑ์ไม่ได้รับความไว้วางใจมาโดยตลอดเวลาและถูกโจมตีทั้งภายในและภายนอก แต่สถานการณ์ในปัจจุบันได้เปลี่ยนแปลงไปแล้วกระบวนการควบคุมผู้ต้องขังด้วยวิธีการเดิมๆ คงไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบัน จึงเป็นที่มาในการจัดการองค์ความรู้ในงานราชทัณฑ์เพื่อสนองตอบต่อการการบริหารงานภาครัฐสมัยใหม่เพื่อให้เป็นที่ยอมรับของสังคม และเพื่อเน้นประสิทธิภาพในการบริหารงานราชทัณฑ์ ให้กับข้าราชการกรมราชทัณฑ์ ดังนั้นการตรวจค้นผู้ต้องขังหญิงที่กลับจากศาลจึงเป็นกระบวนการหนึ่งที่ใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่กรมราชทัณฑ์ให้ความสำคัญกับข้าราชการในสังกัดเพื่อเป็นการเพิ่มความรู้ ความสามารถของข้าราชการและเป็นการเพิ่มทักษะในการสังเกตุพฤติกรรมของผู้ต้องขังได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทันต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงเพื่อให้สอดคล้องกับการบริหารงานภาครัฐสมัยใหม่หรือ พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 ที่เน้นการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพในการขับเคลื่อนภารกิจของรัฐที่สนองตอบต่อความต้องการที่แท้จริงของประชาชนอย่างยั่งยืน

บรรณานุกรม

กรมวิทยาศาสตร์การแพทย์. (2544) แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 9 (2545-2549). ค้นเมื่อ 8 กรกฎาคม 2548, จาก http://www.nesdb.go.th/ plan/data/plan9/content_page.html

เกื้อจิต ธีรกาญจน์. (2537). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจห้างสรรพสินค้า กรณีศึกษา : บริษัทเดอะ มอลล์กรุ๊ป จำกัด. ภาคนิพนธ์ สาขาวิชาการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์, สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหาร ศาสตร์.

ชินพัฒน์ ชื่นแดชุ่ม. (ม.ป.ป.). Sociocultural Theory : ทฤษฎีเชิงสังคม ของไวกอตสกี.ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2548, จาก http://school.obec.go.th/khaorai/soc_con.htm

นิสดารก์ เวชยานนท์. (2548). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. เอกสารประกอบการสอนวิชารศ.620 การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ กรุงเทพมหานคร: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.

ปัณรส มาลากุล ณ อยุธยา. (ม.ป.ป.). แนวคิดเรื่ององค์กรเรียนรู้ Learning Organization. ค้นเมื่อ 10 กรกฎาคม 2548, จาก http://www.polsci.chula.ac.th/pa/panaros.htm

พิชัย ลีพิพัฒน์ไพบูรณ์. (2537). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. ค้นเมื่อ 10 กรกฎาคม 2548,จาก http://www.school.net.th/library/create-web/10000/generality/10000- 2589.html

ไพโรจน์ อุลิศ. (ม.ป.ป.). แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. ค้นเมื่อ 13 กรกฎาคม 2548, จาก http://it.aru.ac.th/courseware2/detail/chapter9/c91.htm

ม.ป.ช. (ม.ป.ป.). ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์.ค้นเมื่อ 8 กรกฎาคม 2548, จาก http://hr- khow.tripod.com/page1.html

ม.ป.ช. (ม.ป.ป.). คิดใหม่ทำใหม่ต่ออนาคต. ค้นเมื่อ 15 กรกาคม 2548, จาก http://account.payap.ac.th/book_t/rethink.html

ม.ป.ช. (ม.ป.ป.). พฤติกรรมมนุษย์. ค้นเมื่อ 6 กรกฎาคม 2548, จากhttp://www.geocities.com/aticle_index/BEHAVIOUR.html

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. (2547). ความทันสมัย (modernity). ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2548, จาก http://www.cdswtu.com/index.php?option=content&task=view&id= 121&Itemid=34

อรัญญา ศรีสมร. (ม.ป.ป.). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์. ค้นเมื่อ 22 มิถุนายน 2548, จาก http://elearning.spu.ac.th/allcontent/hrm483/text/01.htm

อรัสธรรม พรหมมะ. (ม.ป.ป.). แนวคิดและทฤษฎีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. เอกสารประกอบการ บรรยายในชั้นเรียน วิชา PS 707 แนวคิดและทฤษฎีในการ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์. คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

วิจารณ์ พานิช. (2548). การจัดการความรู้ ฉบับนักปฏิบัติ. พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ: สุขภาพใจ.

บุญดี บุญญากิจ และคนอื่นๆ. (2549). การจัดการความรู้จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ. พิมพ์ครั้งที่ 3.
กรุงเทพฯ : สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ.

โดย รศ.กัญญามน อินหว่าง | วันที่ 26 มิถุนายน 2554 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อการพัฒนาองค์การ

ผศ.ดร.เพ็ญศรี ฉิรินัง. เอกสารประกอบการสอนวิชา ร.ศ. 613 การบริหารการเปลี่ยนแปลง มหาวิทยาลัย เอเชียอาคเนย์ .กรุงเทพฯ

รศ.ดร.ศุภชัย ยาวะประภาษ การบริหารการเปลี่ยนแปล http://advisor.anamai.moph.go.th/download/MChange.pdf

ปัณรส มาลากุล ณ อยุธยา การบริหารการเปลี่ยนแปลง Management of Change ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ภาควิชา รัฐประศาสนศาสตร์ คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

กองการเจ้าหน้าที่ กรมราชทัณฑ์.(2549) การพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล.กรุงเทพฯ. บ.ทีฟิลม์ จำกัด

จุลสารสายธารแห่งความรู้ ปีที่ 4 ฉบับที่ 1 พ.ศ.2551 กรมราชทัณฑ์

จุลสารสายธารแห่งความรู้ ปีที่ 4 ฉบับที่ 2 พ.ศ.2551 กรมราชทัณฑ์

จุลสารสายธารแห่งความรู้ ปีที่ 3 ฉบับที่ 4 พ.ศ.2550 กรมราชทัณฑ์