การบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Scorecard)
การประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Scorecard) คือ เครื่องมือ (Tool) สำหรับการพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดด้วยระบบการติดตามและประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลตาม
“กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล 5 มิติ” ที่ อ.ก.พ. วิสามัญเกี่ยวกับการบริหารกำลังคนภาครัฐอย่างมีประสิทธิภาพมีมติเห็นชอบต่อหลักการ
องค์ประกอบ และวิธีการประเมินเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2547
ประโยชน์ของ HR
Scorecard
|
|
ช่วยทำให้ทราบถึงสภาพปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการของตนเอง
และสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อส่วนราชการได้
|
|
|
สร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการอันจะนำไปสู่สมรรถนะที่ปฏิบัติงานในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารราชการของส่วนราชการ
|
|
|
ช่วยกำหนดกรอบยุทธศาสตร์และแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดให้มีความชัดเจนยิ่งขึ้นสามารถนำมาปฏิบัติได้จริง
|
|
|
เป็นกลไกที่เชื่อมโยงให้การบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในระดับนโยบาย
ระดับยุทธศาสตร์ และระดับปฏิบัติการให้มีความประสานสอดคล้องกัน
|
บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล (New Role’s Human Resource Management) เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่างๆ เผชิญภาวะการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอดขององค์กร
ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องของ “การบริหารจัดการคนในองค์กร” มากยิ่งขึ้น
เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า
(Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
(Competitive Advantage) ให้กับองค์กร
การเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (ภาพประกอบ 1)
การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคแรกๆ (Personnel Administration) มีลักษณะเป็นบริหารแบบที่เน้นกระบวนการ ซึ่ง “ฝ่ายบุคคล” จะทำงานในลักษณะกิจกรรมประจำวันตามกระบวนการ ขั้นตอน และกฎระเบียบ ถัดมาเป็นยุค Personnel Management และ Human Resource Management ซึ่งยังมองคนเป็นทรัพยากรที่จะต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและเป็นต้นทุนค่าใช้จ่าย (Human Costs) ขององค์กรมากกว่าที่จะมองว่าเป็นทุนที่สามารถเพิ่มมูลค่าสำหรับการบริหาร (Human Capital) แต่ปัจจุบันนี้ (Human Capital Management) การบริหารทรัพยากรบุคคลจะเน้นที่การเพิ่มคุณค่าของผลผลิตให้กับองค์กรจึงมองคนในฐานะ “ทุน” ขององค์กรซึ่งสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ “ค่าใช้จ่าย”การ
การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคแรกๆ (Personnel Administration) มีลักษณะเป็นบริหารแบบที่เน้นกระบวนการ ซึ่ง “ฝ่ายบุคคล” จะทำงานในลักษณะกิจกรรมประจำวันตามกระบวนการ ขั้นตอน และกฎระเบียบ ถัดมาเป็นยุค Personnel Management และ Human Resource Management ซึ่งยังมองคนเป็นทรัพยากรที่จะต้องใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและเป็นต้นทุนค่าใช้จ่าย (Human Costs) ขององค์กรมากกว่าที่จะมองว่าเป็นทุนที่สามารถเพิ่มมูลค่าสำหรับการบริหาร (Human Capital) แต่ปัจจุบันนี้ (Human Capital Management) การบริหารทรัพยากรบุคคลจะเน้นที่การเพิ่มคุณค่าของผลผลิตให้กับองค์กรจึงมองคนในฐานะ “ทุน” ขององค์กรซึ่งสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ “ค่าใช้จ่าย”การ
SHIFT IN MIND SET (ภาพประกอบ 2)
ในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาผู้คนหรือองค์กรส่วนใหญ่มักไม่คำนึงถึงว่า การบริหารทรัพยากรบุคลมีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายพันธกิจได้อย่างไร เพราะการทำงานของฝ่ายบุคคลที่ยังเป็นการเน้นขั้นตอน กระบวนการ และกฎระเบียบที่ซับซ้อน แข็งตัว ไม่ยืดหยุ่นและจ้องจับผิด ไม่เชื่อมโยงกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กร หากแต่จะเป็นการถ่วงการพัฒนาขององค์กรเสียด้วยซ้ำไป แต่ทว่าในปัจจุบันองค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน “การบริหารจัดการคน” ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความอยู่รอดหรือความได้เปรียบกว่าคู่แข่ง ซึ่งเชื่อว่า คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้ โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งอื่นๆ
ในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมาผู้คนหรือองค์กรส่วนใหญ่มักไม่คำนึงถึงว่า การบริหารทรัพยากรบุคลมีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายพันธกิจได้อย่างไร เพราะการทำงานของฝ่ายบุคคลที่ยังเป็นการเน้นขั้นตอน กระบวนการ และกฎระเบียบที่ซับซ้อน แข็งตัว ไม่ยืดหยุ่นและจ้องจับผิด ไม่เชื่อมโยงกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กร หากแต่จะเป็นการถ่วงการพัฒนาขององค์กรเสียด้วยซ้ำไป แต่ทว่าในปัจจุบันองค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันที่รุนแรง จึงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแนวความคิดใน “การบริหารจัดการคน” ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อความอยู่รอดหรือความได้เปรียบกว่าคู่แข่ง ซึ่งเชื่อว่า คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลผลิตและการเรียนรู้ โดยจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งและสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งอื่นๆ
การบริหารคนที่สอดคล้องกับการบริหารงานในส่วนอื่นๆขององค์กรนี้
ก่อให้เกิดที่มาของแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM)*
หมายเหตุ *โดยสรุปการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
คือ การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร มีการจูงใจ และกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจขององค์กร
ดังนั้น
การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่จึงเป็นการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเชิงรุกที่เน้นบทบาท
ซึ่งแตกต่างจากการบริหารงานบุคคลแบบเดิมที่เป็นการบริหารงานบุคคลเชิงรับมุ่งเน้นที่หน้าที่หรือกระบวนงาน
สรุปได้ดังนี้
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ (แบบเก่า)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรมมประจำวัน (Routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก
(แบบใหม่)
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4. ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
1. การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4. ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
ข้อความคัดลอกจาก
การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) - กลุ่ม พัฒนา ระบบ บริหาร
opdc.dgr.go.th/HR%20Scorecard_result.doc
การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)