เรื่องเล่าจากการประชุมวิชาการ ปขมท. ประจำปี 2552 เรื่อง “CHANGE: ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อตกลงการปฏิบัติงาน” โดย ศ.นายแพทย์ ประสิทธิ์ วัฒนาภา รองอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาคุณภาพ มหาวิทยาลยมหิดล
วิทยากรได้เริ่มต้นด้วยภาพกว้างของการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ ซึ่งแตกต่างจากการบริหารแบบเดิมที่เวลาส่วนใหญ่ใช้ในงานด้านทะเบียน และการปรับขั้นเงินเดือน การปรับวุฒิ แต่ภาระของงานการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่เน้นที่การพัฒนาคนให้มีศักยภาพสูงขึ้น มีการวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาคนให้สอดคล้องกับความต้องการตามแผนกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ส่วนงานด้านทะเบียนและการปรับขั้นเงินเดือนกลายเป็นภาระงานขนาดเล็กลง โดยใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย ซึ่งทางมหิดลได้เลือก ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เสริมผลสัมฤทธิ์การปฏิบัติงาน (Performance enhancement human resource management system) เป็นระบบในการบริหาร และ นำ Competency-based human resource management มาใช้เป็นเครื่องมือ (เน้นว่ามีระบบ และ เครื่องมือ)
ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เสริมผลสัมฤทธิ์การปฏิบัติงาน เป็นระบบที่จะต้องสนับสนุนให้บุคลากรทุกคนอยากจะแสดงศักยภาพ (Performance) ให้มากขึ้น โดยประกอบด้วย
1. Performance Management การมองศักยภาพของคนทำงาน และดึงศักยภาพนั้นๆออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ โดยคำนึงเสมอว่าคนมีศัดิ์ศรีและความภูมิใจ เมื่อใดที่ได้รับการยอมรับจะทำให้มีผลงานที่มีประสิทธิภาพ
2. Compensation System มีระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสม เพื่อเสริมนโยบายข้อ 1 โดยม.มหิดล ได้ตั้งค่าตอบแทนไว้ 3 ลักษณะ คือ
– Basic Salary คือเงินเดือนแต่ละตำแหน่ง
– Performance คือเงินที่จะให้จากความสามารถในการทำงาน เช่นเมื่อหน่วยงานใดทำรายได้ บุคลากรก็จะได้รับส่วนแบ่งจากรายได้นั้นด้วย
– Bonus สำหรับคนที่โดดเด่น
3. HR Training & Development จะต้องทำการพัฒนาคนอย่างสม่ำเสมอ ตามความต้องการที่หน่วยงานกำหนดว่าตำแหน่งนั้นต้องมี
4. Recruitment & Selection ระบบจะต้องมีความสามารถในการดึงคนดีมีความสามารถมาทำงานด้วยกับหน่วยงาน และมีระบบการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพ
5. Benefit & Welfare การให้สวัสดิการและผลตอบแทน
6. HR Planing แผนการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
ในเรื่องของเครื่องมือ ทางม.มหิดลได้เลือกใช้ Competency-based HR Management เป็นเครื่องมือ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยกำหนด Core Competency ขององค์กร และ Competency ของทุกตำแหน่งในมหาวิทยาลัย
เพื่อเป็นแนวทางในการจัดหาบุคคลตามที่กำหนดไว้ใน Competency ของตำแหน่งนั้นๆ และเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากร และแนวทางในการประเมินเพื่อการพัฒนา
คราวนี้มาเข้าเรื่อง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อตกลงการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาคนให้ปฏิบัติหน้าที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจของหน่วยงาน นำผลการประเมินไปวางแผนการพัฒนาบุคลากรตามศักยภาพของบุคคลและตามความต้องการของหน่วยงาน โดยแนวทางการประเมินจะต้องทำการตกลงล่วงหน้าระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน เรียกว่า Performance Agreement ซึ่งข้อตกลงจะยุติธรรมถ้าผู้ถูกประเมินได้ทราบว่าจะถูกประเมินกิจกรรมอะไรบ้าง มีดัชนีการประเมินที่ชัดเจน วัดได้ เปรียบเทียบได้ แปลผลได้ และนำไปสู่การพัฒนา จะใช้เกณฑ์อะไรในการประเมิน และผลการประเมินเปิดเผยได้ ระบบการประเมินจะต้องครอบคลุมทั้งการประเมินผลการปฏิบัติงานและประเมินศักยภาพ คุณลักษณะ สมรรถนะ(Competency) เพื่อส่งเสริมให้เกิดการเพิ่มผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้จะต้องสอดคล้องกับคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของตำแหน่งนั้นๆ และสอดคล้องกับพันธกิจของหน่วยงาน
ขั้นตอนการทำข้อตกลงประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินทำข้อตกลงร่วมกันก่อนรอบการประเมิน และเมื่อผ่านพ้นระยะการประเมินแล้วผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินรับรู้ผลการประเมินร่วมกัน พร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการพัฒนา/ฝึกอบรมผู้ถูกประเมินเมื่อมีข้อควรพัฒนา และผู้ประเมินกำหนดข้อตกลงการประเมินผลการปฏิบัติงานรอบต่อไปกับผู้ถูกประเมิน โดยครอบคลุมจุดที่ควรพัฒนาด้วย ซึ่งจะเป็นเหมือนวงจร PDCA ที่เราคุ้นเคยกันดี
แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ของมหวิทยาลัยมหิดล เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ทั้งระบบ เครื่องมือ วิธีการ รวมทั้งเกิดขึ้นทั้งมหาวิทยาลัยไปพร้อมๆกัน ดังนั้นผู้รับผิดชอบจะต้องมีการวางแผนที่ดี โดยึดหลักว่าจะต้องเกิดความเข้าใจและยอมรับทั่วทั้งมหาวิทยาลัย จึงกำหนดกลยุทธดังนี้
1. Education จะต้องให้ความรู้อย่างทั่วถึง โดยจัดการบรรยาย และเก็บบันทึกเป็นไฟล์ที่บุคลากรสามารถเข้าดูได้ตลอดเวลา
2. Direct Communicatin อธิบายหลักการวิธีการให้กับทุกคณะ สำนัก สถาบัน โดยผู้รับผิดชอบไปทำความเข้าใจถึงที่
3. Collaboration หาแนวร่วมเพื่อเป็นผู้ขยายการทำความเข้าใจให้กว้างขวางต่อไป
4. Network จัดเครือข่ายเป็น 2 กลุ่ม คือ เครือข่ายเจ้าหน้าที่งานบุคคล จากทุกคณะ สำนัก สถาบัน เพื่อใช้เป็นช่องทางการสื่อสารจากมหาวิทยาลัยสู่บุคลากร และจากบุคลากรส่งความต้องการมายังมหาวิทยาลัย และเครือข่ายผู้บริหารงานทรัพยากรบุคคล (HR Policy) จากทุกคณะ สำนัก สถาบัน เพื่อนำควมคิดเห็นความต้องการของบุคลากร มาพัฒนาแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป และจะได้มีแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลไปในแนวทางเดียวกัน
Tags: Competency, Human Resource Management System, Performance Management System, การบริหารทรัพยากรบุคคล, เพิ่มแท็กใหม่
วิทยากรได้เริ่มต้นด้วยภาพกว้างของการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ ซึ่งแตกต่างจากการบริหารแบบเดิมที่เวลาส่วนใหญ่ใช้ในงานด้านทะเบียน และการปรับขั้นเงินเดือน การปรับวุฒิ แต่ภาระของงานการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่เน้นที่การพัฒนาคนให้มีศักยภาพสูงขึ้น มีการวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาคนให้สอดคล้องกับความต้องการตามแผนกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ส่วนงานด้านทะเบียนและการปรับขั้นเงินเดือนกลายเป็นภาระงานขนาดเล็กลง โดยใช้เทคโนโลยีเข้าช่วย ซึ่งทางมหิดลได้เลือก ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เสริมผลสัมฤทธิ์การปฏิบัติงาน (Performance enhancement human resource management system) เป็นระบบในการบริหาร และ นำ Competency-based human resource management มาใช้เป็นเครื่องมือ (เน้นว่ามีระบบ และ เครื่องมือ)
ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เสริมผลสัมฤทธิ์การปฏิบัติงาน เป็นระบบที่จะต้องสนับสนุนให้บุคลากรทุกคนอยากจะแสดงศักยภาพ (Performance) ให้มากขึ้น โดยประกอบด้วย
1. Performance Management การมองศักยภาพของคนทำงาน และดึงศักยภาพนั้นๆออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ โดยคำนึงเสมอว่าคนมีศัดิ์ศรีและความภูมิใจ เมื่อใดที่ได้รับการยอมรับจะทำให้มีผลงานที่มีประสิทธิภาพ
2. Compensation System มีระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสม เพื่อเสริมนโยบายข้อ 1 โดยม.มหิดล ได้ตั้งค่าตอบแทนไว้ 3 ลักษณะ คือ
– Basic Salary คือเงินเดือนแต่ละตำแหน่ง
– Performance คือเงินที่จะให้จากความสามารถในการทำงาน เช่นเมื่อหน่วยงานใดทำรายได้ บุคลากรก็จะได้รับส่วนแบ่งจากรายได้นั้นด้วย
– Bonus สำหรับคนที่โดดเด่น
3. HR Training & Development จะต้องทำการพัฒนาคนอย่างสม่ำเสมอ ตามความต้องการที่หน่วยงานกำหนดว่าตำแหน่งนั้นต้องมี
4. Recruitment & Selection ระบบจะต้องมีความสามารถในการดึงคนดีมีความสามารถมาทำงานด้วยกับหน่วยงาน และมีระบบการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพ
5. Benefit & Welfare การให้สวัสดิการและผลตอบแทน
6. HR Planing แผนการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน
ในเรื่องของเครื่องมือ ทางม.มหิดลได้เลือกใช้ Competency-based HR Management เป็นเครื่องมือ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยกำหนด Core Competency ขององค์กร และ Competency ของทุกตำแหน่งในมหาวิทยาลัย
เพื่อเป็นแนวทางในการจัดหาบุคคลตามที่กำหนดไว้ใน Competency ของตำแหน่งนั้นๆ และเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากร และแนวทางในการประเมินเพื่อการพัฒนา
คราวนี้มาเข้าเรื่อง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อตกลงการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาคนให้ปฏิบัติหน้าที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจของหน่วยงาน นำผลการประเมินไปวางแผนการพัฒนาบุคลากรตามศักยภาพของบุคคลและตามความต้องการของหน่วยงาน โดยแนวทางการประเมินจะต้องทำการตกลงล่วงหน้าระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน เรียกว่า Performance Agreement ซึ่งข้อตกลงจะยุติธรรมถ้าผู้ถูกประเมินได้ทราบว่าจะถูกประเมินกิจกรรมอะไรบ้าง มีดัชนีการประเมินที่ชัดเจน วัดได้ เปรียบเทียบได้ แปลผลได้ และนำไปสู่การพัฒนา จะใช้เกณฑ์อะไรในการประเมิน และผลการประเมินเปิดเผยได้ ระบบการประเมินจะต้องครอบคลุมทั้งการประเมินผลการปฏิบัติงานและประเมินศักยภาพ คุณลักษณะ สมรรถนะ(Competency) เพื่อส่งเสริมให้เกิดการเพิ่มผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้จะต้องสอดคล้องกับคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของตำแหน่งนั้นๆ และสอดคล้องกับพันธกิจของหน่วยงาน
ขั้นตอนการทำข้อตกลงประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินทำข้อตกลงร่วมกันก่อนรอบการประเมิน และเมื่อผ่านพ้นระยะการประเมินแล้วผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินรับรู้ผลการประเมินร่วมกัน พร้อมทั้งร่วมกันวางแผนการพัฒนา/ฝึกอบรมผู้ถูกประเมินเมื่อมีข้อควรพัฒนา และผู้ประเมินกำหนดข้อตกลงการประเมินผลการปฏิบัติงานรอบต่อไปกับผู้ถูกประเมิน โดยครอบคลุมจุดที่ควรพัฒนาด้วย ซึ่งจะเป็นเหมือนวงจร PDCA ที่เราคุ้นเคยกันดี
แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ของมหวิทยาลัยมหิดล เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ทั้งระบบ เครื่องมือ วิธีการ รวมทั้งเกิดขึ้นทั้งมหาวิทยาลัยไปพร้อมๆกัน ดังนั้นผู้รับผิดชอบจะต้องมีการวางแผนที่ดี โดยึดหลักว่าจะต้องเกิดความเข้าใจและยอมรับทั่วทั้งมหาวิทยาลัย จึงกำหนดกลยุทธดังนี้
1. Education จะต้องให้ความรู้อย่างทั่วถึง โดยจัดการบรรยาย และเก็บบันทึกเป็นไฟล์ที่บุคลากรสามารถเข้าดูได้ตลอดเวลา
2. Direct Communicatin อธิบายหลักการวิธีการให้กับทุกคณะ สำนัก สถาบัน โดยผู้รับผิดชอบไปทำความเข้าใจถึงที่
3. Collaboration หาแนวร่วมเพื่อเป็นผู้ขยายการทำความเข้าใจให้กว้างขวางต่อไป
4. Network จัดเครือข่ายเป็น 2 กลุ่ม คือ เครือข่ายเจ้าหน้าที่งานบุคคล จากทุกคณะ สำนัก สถาบัน เพื่อใช้เป็นช่องทางการสื่อสารจากมหาวิทยาลัยสู่บุคลากร และจากบุคลากรส่งความต้องการมายังมหาวิทยาลัย และเครือข่ายผู้บริหารงานทรัพยากรบุคคล (HR Policy) จากทุกคณะ สำนัก สถาบัน เพื่อนำควมคิดเห็นความต้องการของบุคลากร มาพัฒนาแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป และจะได้มีแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลไปในแนวทางเดียวกัน
ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อตกลงการปฏิบัติงาน