หลักทฤษฎีในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
โครงสร้างของหัวข้อ “หลักทฤษฎีในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มี 5 ส่วนด้วยกัน ดังนี้
1. บทนำ
2. ความหมาย และหลักการวางแผน
3. ทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์
4. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
5. สรุป
1. บทนำ
ในการดำเนินงานขององค์กรทั่วไปไม่ว่าจะเป็นองค์กรทางราชการหรือเอกชน จะต้องอาศัยทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญในการบริหารและจัดการให้กิจกรรมขององค์กรดำเนินไปหรือขับเคลื่อนไปได้นั้น อย่างน้อย 4 ประเภทด้วยกันคือ บุคคล (Man) เงินทุน (Money) วัตถุดิบ (Material) และวิธีการ (Method) ซึ่งเรียกย่อๆ ที่เป็นที่รู้จักกันว่า “4 Ms”
ทรัพยากรทั้ง 4 ประเภทนั้น เป็นที่ยอมรับว่าบุคคล (Man) หรือที่เรียกเป็นภาษาชาวบ้านว่า “คน” หรือเป็นภาษาทางวิชาการคือ “มนุษย์” นั้น จะมีความสำคัญที่สุดก็ว่าได้ ทั้งนี้ด้วยเหตุผลง่ายๆ ก็คือว่า เงินทุนนั้นนอกจากเจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารองค์กร จะมีของตัวเองหรือสามารถหามาได้จากงบประมาณ หรือจากตลาดทุนได้เป็นจำนวนมากก็ตาม หากไม่มีคนทำหรือมีคนทำแต่ขาดประสิทธิภาพ เพราะไม่มีความรู้หรือทักษะเพียงพอแล้ว การดำเนินกิจกรรมขององค์กรก็ไม่สามารถขับเคลื่อนไปให้มีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายขององค์กร คือประสิทธิผลได้
ส่วนวัตถุดิบ (Material) นั้น ถึงแม้ว่าองค์กรจะสามารถหาวัตถุดิบที่ดีมีราคาถูก สามารถนำมาใช้ในการดำเนินการผลิตและบริการขององค์กรให้มีประสิทธิภาพที่จะสามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันได้ หรือมีวิธีการ (Method) ซึ่งหมายถึงการผลิตและเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพียงใด แต่ถ้าหากองค์กรขาดบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ ตลอดจนทัศนคติที่ดีในการเข้ามาใช้และบริหารทรัพยากร อีก 3 ด้านที่กล่าวถึงข้างต้นแล้ว ก็อาจจะทำให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการ
แข่งขันและการพัฒนา และอาจส่งผลถึงความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาว
แข่งขันและการพัฒนา และอาจส่งผลถึงความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาว
ดังนั้น นักศึกษาจะเห็นว่า “คน” จึงเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ซึ่งหากมองประเทศเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่สุดแล้ว เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 8 จึงได้เน้นการพัฒนา “คน” เป็นศูนย์กลางของการบริหารจัดการด้านอื่นที่ได้ทำมาตลอด 7 แผนฯ ที่ผ่านมา และจากภาวะวิกฤตเศรษฐกิจและการเงินที่ประเทศไทยได้ประสบมาในช่วง พ.ศ. 2540-ปัจจุบัน คงจะสะท้อนภาพของปัญหาและความท้าทายในการบริหารจัดการ โดยเฉพาะทางด้านทรัพยากรมนุษย์ ได้เป็นอย่างดี เพราะหลายๆ ฝ่ายคงได้ตระหนักถึงคำกล่าวของการลดขนาดองค์กร (Down Sizing) ซึ่งในที่นี้วัตถุประสงค์หลักคือลดขนาดของบุคลากรลงให้พอเหมาะกับงานที่ต้องทำ ซึ่งในที่นี้จะเห็นว่าทั้งภาครัฐและเอกชนต่างขานรับบทเรียนจากวิกฤตที่ผ่านมาได้เป็นอย่างดี ดังพยานหลักฐานจากนโยบายการเกษียณก่อนอายุราชการที่กำหนดของภาคราชการก็ดี โครงการจากกันด้วยดีของภาคเอกชน ล้วนแล้วแต่เป็นภาพสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นที่ทุกองค์กรจะต้องหันมาทบทวนและวางแผนทางด้านคน ซึ่งหมายถึง ทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับภาระกิจขององค์กรทั้งนั้น
ในหัวข้อหลักทฤษฎีในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นี้ จึงได้แบ่งโครงสร้างของหัวข้อเป็น 5 ส่วนด้วยกันคือ บทนำที่ได้เกริ่นมาข้างต้นเป็นส่วนที่ 1 ส่วนที่ 2 จะได้ให้ความหมายและหลักการวางแผน และส่วนที่ 3 เพื่อให้นักศึกษาได้ทำความเข้าใจกับคำว่าทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อจะได้นำทั้งส่วนที่ 2 และส่วนที่ 3 มาประยุกต์ด้วยกันเป็นการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในส่วนที่ 4 ต่อไป และส่วนที่ 5 เป็นบทสรุปของหัวข้อนี้
2. ความหมายและหลักการวางแผน
ก่อนที่จะให้นักศึกษาได้ทำความเข้าใจกับหลักการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในหัวข้อนี้จึงต้องการให้นักศึกษาได้มาทำความรู้จักและความเข้าใจเกี่ยวกับความหมายและหลักการวางแผนว่าคืออะไร
ได้มีผู้ให้ความหมายของการวางแผน (Planning) หลายท่านด้วยกัน ซึ่งในหัวข้อนี้จะยกตัวอย่างมา 4 ท่านด้วยกัน คือ
ฟรีมอนต์ อี.คาสต์ (Fremont E.Kast) และเจมส์ อี.โรเซนวิก (James E.Rosenzweig) ได้อธิบายว่า การวางแผนคือกระบวนการของการพิจารณาตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะทำอะไร อย่างไร มีการเลือกวัตถุประสงค์ นโยบาย โครงการ และวิธีปฏิบัติเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์นั้น 1/
ฮาโรลด์ คูนต์ (Harold Koontz) และซีรัล โอดอนเนลล์ (Cyril O’Donnell) ได้อธิบายถึงการวางแผนว่า เป็นการตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะทำอะไร ทำอย่างไร ทำเมื่อใด และใครเป็นผู้กระทำ ดังนั้นการวางแผนจึงเป็นการเชื่อมสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบันให้เชื่อมต่อไปในอนาคตตามที่ต้องการ 2/
นักวิชาการอีกท่านหนึ่งที่ได้ให้ความหมายของการวางแผนได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ได้แก่ เอช.จี.อิคส์ (H.G.Hicks) ซึ่งได้อธิบายว่า การวางแผนเป็นหน้าที่ทางการบริหารประการแรกที่กระทำเพื่อกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งโดยเฉพาะ การที่จะวางแผนให้ได้ผลสำเร็จนั้น จะต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลจากอดีต การตัดสินใจในปัจจุบันและทำการประเมินผลในอนาคตด้วย 3/
ส่วนนักวิชาการท่านสุดท้ายที่จะยกตัวอย่างในที่นี้คือเอลเบิร์ต วอหัลสเตตเตอร์ (Elbert Wohlstetter) ซึ่งอธิบายว่าการวางแผน หมายถึงวิธีการที่จำเป็นของการทำให้การตัดสินใจก้าวหน้า และเป็นสิ่งที่จะต้องมีอยู่ก่อนกระทำ ทั้งนี้การวางแผนเพื่อที่จะตอบคำถาม 2 ข้อดังต่อไปนี้คือ 1) ความมุ่งหมายขององค์กรคืออะไร และ 2) อะไรคือวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จของความมุงหมายนั้น ดังนั้น การวางแผนจึงเป็นเรื่องที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องและต้องมีการปรับเปลี่ยนอยู่เสมอ และสามารถทำนายการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้ 4/
จากคำอธิบายของนักวิชาการทั้ง 4 ท่าน พอจะสรุปได้ว่า การวางแผนมีองค์ประกอบที่สำคัญ 7 ประการด้วยกันคือ
1. การวางแผนเป็นกระบวนการ (Process) 5/
กระบวนการในที่นี้หมายถึงกิจกรรมที่ต่อเนื่องกัน ซึ่งเกิดขึ้นในหน่วยเดียวกัน ซึ่งต้องการทั้งทรัพยากรและพลังงานเพื่อขับเคลื่อนกิจกรรมให้ดำเนินไปได้
2. การจัดเตรียม (Preparing)
การวางแผนเป็นการตระเตรียมกิจกรรมชุดหนึ่งของการตัดสินใจเพื่อให้ได้รับการอนุมัติและดำเนินการโดยองค์กรอื่นๆ
3. การวางแผนเป็นการเตรียมการตัดสินใจชุดหนึ่ง (a set)
การวางแผน หมายถึง การตัดสินใจประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่สัมพันธ์กันเป็นระบบ
4. การตัดสินใจเพื่อการกระทำ (decisions for action)
การวางแผนเป็นการมุ่งสู่การกระทำเป็นสำคัญ โดยมีผลงานเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามมา เช่นการพัฒนาการบริหาร การพัฒนาการตัดสินใจ และการฝึกอบรมให้คนทำงานร่วมกัน เป็นต้น
5. ในอนาคต (in the future)
การวางแผนมีลักษณะที่สำคัญ คือ การมุ่งสู่อนาคต จึงมีการพยากรณ์เหตุการณ์ในอนาคต ภายใต้ความไม่แน่นอน และเงื่อนไขต่างๆ
6. การมุ่งสู่การทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ (directed at achieving goals)
การวางแผนจะไม่สามารถดำเนินการได้ถ้าขาดวัตถุประสงค์ เพราะวัตถุประสงค์เป็นตัวกำหนดทิศทาง จุดหมายปลายทางของการกระทำเป็นกระบวนการดังที่ได้กล่าวในข้อ 1
7. ใช้วิธีการที่ให้ผลงานสูง (by optimal means)
ทั้งนี้เนื่องจากว่ากระบวนการวางแผนเป็นการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการกับเป้าหมาย (mean/end analysis) เพื่อที่จะเลือกวิธีการที่จะให้ผลเกิดขึ้นตามเป้าหมายมากที่สุด6/
ดังนั้น จึงอาจสรุปได้ว่า การวางแผนเป็นการตัดสินใจล่วงหน้าในการเลือกทางเลือกเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ ที่ไม่ว่าจะเป็นวัตถุประสงค์หรือวิธีการกระทำ ซึ่งจะตอบคำถามต่อไปนี้ คือ
- - จะทำอะไร (What : W1)
- - ทำไมจึงต้องทำ (Why : W2)
- - ใครบ้างที่จะเป็นผู้กระทำ (Who : W3)
- - จะกระทำเมื่อใด (When : W4)
- - จะกระทำที่ไหน (Where : W5)
- - จะทำกันอย่างไร (How : H)
ซึ่งจะเห็นว่ามี 5 W และ 1 H ที่บุคคลทั่วๆ ไป ซึ่งในที่นี้คือ ทรัพยากรบุคคลในองค์กรหรือผู้บริหาร จะสามารถตอบคำถาม 5 W ได้ โดยอาศัยความรู้ ทักษะและประสบการณ์กว้างๆ ส่วน 1 H ที่ว่านั้นจะต้องอาศัยผู้ที่มีความรู้เฉพาะด้าน เช่นในเรื่องของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ว่าจะทำอย่างไรนั้น จึงมีความจำเป็นที่ต้องอาศัยผู้จัดการหรือผู้บังคับบัญชาทุกคนที่ต้องให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การดูแลของตน ดังคำกล่าวที่ว่า “ผู้จัดการทุกคนเป็นผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ (Every Manager is Human Resource Manager)” 7/ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์ไม่เพียงแต่เป็นทรัพยากรพื้นฐานทางการจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงที่สุดขององค์กรหรือที่เรียกว่าเป็น “ทุนมนุษย์” (Human Capital)
ดังนั้นหากพิจารณาตามหลักการวางแผนแล้ว การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีการกำหนดวัตถุประสงค์ซึ่งจะเป็นหลักของการตัดสินใจในทุกเรื่องที่จะกระทำต่อไป กล่าวคือ การตัดสินใจใดๆ ก็ตาม ก็เพื่อที่จะทำให้เกิดผลตามวัตถุประสงค์ ทั้งนี้เพราะเมื่อมีการกำหนดวัตถุประสงค์แล้วจะต้องมีการกระทำเพื่อให้เกิดผล จึงอาจกล่าวได้ว่า โดยหลักการแล้วการวางแผนจึงต้องมีวัตถุประสงค์ มีเป้าหมาย มีการตัดสินใจที่มีเหตุมีผล มีการกระทำตามแผนและให้บังเกิดผลตามต้องการได้
ก่อนที่จะให้นักศึกษาได้เข้าใจการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้น จึงมีความจำเป็นที่จะต้องมาทำความเข้าใจและเรียนรู้เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก่อนเพื่อจะได้ผนวกการวางแผนเข้ากับทรัพยากรมนุษย์ต่อไป
3. ทรัพยากรมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์
3.1 การจัดการทรัพยากรมนุษย์
ดังได้กล่าวมาแล้วในหัวข้อที่ 2 ที่ว่า คนหรือทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานขององค์กร เพราะถ้าหากว่าองค์กรขาดบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และทัศนคติที่ดีแล้ว ก็อาจจะส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการพัฒนา และอาจส่งผลถึงความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาวได้ ดังนั้นผู้จัดการองค์กรหรือผู้บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะสามารถบริหารทรัพยากรที่สำคัญคือ “ทรัพยากรมนุษย์” หนึ่งในทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญต่อองค์กรให้มีประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุด
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารหรือผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวกับงานบุคคล ร่วมกันใช้ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการสรรหา การคัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์กร พร้อมทั้งคอยดูแลและพัฒนาให้บุคคลากรขององค์กรให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม ตลอดจนการเสริมสร้างหลักประกันให้แก่สมาชิกที่ต้องพ้นจากการร่วมงานกับองค์กรให้สามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุขในอนาคต
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงเกี่ยวข้องกับบุคคลหรือทรัพยากรบุคคลในองค์กร 3 ลักษณะด้วยกันคือ
(1) ก่อนเข้าร่วมงาน ซึ่งหมายถึงว่า หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะต้องทำการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ สรรหา และจูงใจบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเหมาะสมกับงานที่ต้องการให้เกิดความสนใจที่จะเข้ามาร่วมงานกับองค์กร
(2) ขณะปฏิบัติงาน เมื่อคัดเลือกบุคคลเข้ามาปฏิบัติงานแล้ว งานด้านทรัพยากรมนุษย์ยังมีหน้าที่ที่จะต้องรักษาให้บุคคลที่มาทำงานในองค์กร ได้มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีโดยการให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเหมาะสม มีการเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และจัดสวัสดิการ ตลอดจนการสร้างสุขอนามัยเพื่อที่จะให้บุคลากรมีความพร้อมในการทำงาน
(3) ภายหลังจากการร่วมงาน ซึ่งหมายถึงว่า เมื่อบุคลากรได้เข้ามาทำงานในองค์กรจนครบอายุเกษียณแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องจัดเตรียมความพร้อมให้บุคลากรสามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข โดยการให้บำเหน็จ บำนาญ ทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินทดแทน หรือผลตอบแทนในรูปอื่น
3.2 วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้มีการขยายขอบเขตงานจากการบริหารบุคคลในอดีต (Personal Administration) ที่พิจารณาเฉพาะงานประจำของฝ่ายบุคคล คือการจัดหาและรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรเพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์กรเท่านั้น แต่ในปัจจุบันทรัพยากรมนุษย์มีขอบเขตการดำเนินงานที่มากขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์ 3 ประการดังนี้คือ
(1) เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมที่จะให้สมาชิกทุกคนมีความเป็นอยู่อย่างเหมาะสมสงบสุข และสามารถพัฒนาสังคมให้คงอยู่ได้ในอนาคต โดยจะเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคคลที่มีความเหมาะสมให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กร
(2) เพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่องในอัตราที่เหมาะสม โดยจะเกี่ยวข้องกับบุคคลตั้งแต่ก่อนเข้ามาร่วมงาน ขณะปฏิบัติงานและภายหลังจากการร่วมงานกับองค์กร
(3) เพื่อให้บุคคลที่เข้ามาทำงาน และครอบครัวสามารถดำรงชีวิตและมีคุณภาพชีวิตที่ดีได้ในสังคม โดยมีปัจจัยสี่ มีความปลอดภัยและมีการยอมรับทางสังคมในอัตราส่วนที่เหมาะสม ซึ่งจะเห็นว่า การจัดการบุคคลจะเริ่มตั้งแต่การรับบุคคลเข้าทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและยุติธรรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน การฝึกอบรมและพัฒนา การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การวางแผนอาชีพและวางแนวทางสำหรับอนาคต
3.3 หน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
การจัดสรรหน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์อาจจะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับขนาดและความสำคัญของหน่วยงานด้านทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตาม หน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์อาจจะจำแนกเป็น 2 ระดับคือ 1. หน้าที่เกี่ยวกับองค์กร และ 2. หน้าที่เกี่ยวกับสมาชิกขององค์กร
3.3.1 หน้าที่เกี่ยวกับองค์กร
เป็นหน้าที่ที่เกี่ยวกับระบบการดำเนินงานของทั้งองค์กร ซึ่งสามารถจำแนกได้เป็น 4 ลักษณะคือ
1. 1. การกำหนดนโยบาย
2. 2. การให้คำแนะนำ
3. 3. การให้บริการ
4. 4. การควบคุม
ในการกำหนดนโยบายนั้น จะเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากรรวมและเฉพาะของแต่ละหน่วยงานภายในองค์กร โดยจะต้องจัดเตรียมข้อมูลที่มีความสำคัญเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรให้กับผู้บริหาร ตลอดจนมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรทั้งในด้านภาพรวมและที่เกี่ยวข้องกับแต่ละหน่วยงาน
การให้คำแนะนำ เป็นหน้าที่ที่ต้องทำเช่นเดียวกับหน่วยงานอื่น เช่นการเงิน การตลาด เพราะแต่ละหน่วยงานจะต้องมีความชำนาญในสาขาวิชาชีพที่ตนปฏิบัติ ซึ่งในส่วนของงานทรัพยากรมนุษย์จะเกี่ยวข้องกับการดึงดูด การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ การฝึกอบรม การประเมินผล ตลอดจนการดูแลผลตอบแทนและสวัสดิการต่างๆ ดังนั้นเมื่อผู้บริหารระดับสูง หรือหน่วยงานอื่นมีปัญหาที่เกี่ยวกับงานทรัพยากรมนุษย์ เช่น ต้องการเพิ่มหรือลดกำลังคน มีความสงสัยเกี่ยวกับระบบสวัสดิการและผลประโยชน์ ก็สามารถขอคำแนะนำจากหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ได้โดยตรง
ส่วนการให้บริการนั้น เป็นลักษณะให้การสนับสนุนและคำปรึกษาแก่สายงานหลัก (line) เมื่อเกิดปัญหาหรือความต้องการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ซึ่งอาจมีลักษณะเป็นบริการเมื่อมีหน่วยงานร้องขอหรือการจัดงานบริการในด้านต่างๆ ในระดับองค์กร เช่น โครงการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การให้คำปรึกษาในการแก้ไขปัญหาและวางแผนชีวิตแก่บุคลากร เป็นต้น
การควบคุมกำลังคนเป็นหน้าที่ที่สำคัญด้านหนึ่งของงานทรัพยากรมนุษย์ เพราะว่าหากองค์กรใดมีบุคลากรในจำนวนที่มากเกินกว่าจำนวนงานจะก่อให้เกิดรายจ่ายที่สูงเกินไป ในทางตรงกันข้ามกับองค์กรมีบุคลากรน้อยเกินไปจะทำให้งานล่าช้า บุคลากรแต่ละคนต้องทำงานหนักเกินไป ซึ่งอาจก่อให้เกิดการขาดประสิทธิภาพในการทำงาน และอาจเกิดอันตรายในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะก่อให้เกิดผลเสียแก่องค์กรในระยะยาว ดังนั้นงานด้านทรัพยากรมนุษย์จึงต้องทำหน้าที่คอยตรวจสอบและปรับปรุงแผนงานที่เกี่ยวข้องกับกำลังคนขององค์กรให้มีความสอดคล้องและเหมาะสมกับความต้องการอยู่ตลอดเวลา
3.3.2 หน้าที่เกี่ยวกับสมาชิกขององค์กร
งานทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่โดยตรงกับสมาชิกทุกคนขององค์กร ซึ่งจำแนกได้ดังนี้
1. 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
2. 2. การจ้างงาน
3. 3. การจัดการด้านตำแหน่งงาน
4. 4. การฝึกอบรมและการพัฒนา
5. 5. การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์
6. 6. การธำรงรักษา
7. 7. ระเบียบวินัย
8. 8. แรงงานสัมพันธ์
9. 9. กิจกรรมอื่นๆ
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์นับว่าเป็นหน้าที่โดยตรงที่เกี่ยวกับสมาชิกขององค์กร เพราะการวางแผนจะช่วยสะท้อนภาพในอนาคตที่จะให้ผู้ปฏิบัติได้มองเห็นแนวทางในการทำงาน และเป็นการสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างสอดคล้องและมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะได้กล่าวถึงอย่างละเอียดในหัวข้อต่อไป
การจ้างงานเป็นหน้าที่ที่สำคัญเช่นกัน เพราะจะเกี่ยวข้องตั้งแต่การสรรหา และการคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สุดเข้าร่วมงานกับองค์กร และเมื่อคัดเลือกได้แล้ว หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้ทำสัญญาจ้างรับบุคคลเข้าทำงาน และดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง
การจัดงานด้านตำแหน่งงาน เป็นการบรรจุบุคคลเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งหน้าที่ที่ถูกกำหนดเมื่อมีบุคลากรใหม่เข้าร่วมงานกับองค์กร และมีหน้าที่ดูแลความเรียบร้อยในการประเมินผลงาน การแต่งตั้ง การเลื่อนขั้น หรือเลื่อนตำแหน่งของแต่ละบุคคลให้เป็นไปอย่างยุติธรรมตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ขององค์กร และหากมีการขยายงานหรือปรับโครงสร้างองค์กร หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการวางแผนและกำหนดบุคคลให้เหมาะสมกับตำแหน่ง หน้าที่ หรือโครงสร้างงานใหม่ เพื่อให้เกิดความสมดุลในองค์กร
การฝึกอบรมและการพัฒนา เป็นการประสานงานกับหน่วยงานอื่นในการตรวจสอบความต้องการในการฝึกอบรม (Need Assessment) ขององค์กรแต่ละหน่วยงาน และของบุคลากรเพื่อนำข้อมูลมาวางแผนการฝึกอบรม และการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้หลังการฝึกอบรมแล้ว หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีหน้าที่ตรวจสอบและติดตามผลว่าการฝึกอบรมที่ผ่านไปนั้นประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้เพียงใด
การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์ เป็นห้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องทำการประเมินค่างาน (Job Evaluation) ศึกษาเปรียบเทียบและกำหนดอัตราค่าจ้างภายในองค์กรให้เป็นไปอย่างเสมอภาคและยุติธรรม ตามหลักการของ “งานที่เท่ากันต้องได้ผลตอบแทนที่เท่ากัน (Equal Work, Equal Pay)
การธำรงรักษาเป็นหน้าที่ที่สำคัญประการหนึ่งหลังจากที่ได้มีการสรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรแต่ละคนจนมีความรู้ความสามารถแล้ว การที่องค์กรต้องสูญเสียบุคลากรไปก่อนระยะเวลาที่สมควรจึงนับเป็นการสูญเสียค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น
ระเบียบวินัย เป็นหน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องรักษากฎเกณฑ์ ระเบียบและข้อบังคับขององค์กรให้เป็นไปตามที่กำหนด ซึ่งครอบคลุมถึงเรื่องระเบียบของพนักงาน การลาพักงาน ลากิจ หรือลาป่วย การเข้าทำงานและการเลิกงานเป็นต้น
แรงงานสัมพันธ์ เป็นหน้าที่ทั้งทางด้านการจัดการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กร พนักงานและสิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินงานได้อย่างราบรื่นและไม่มีอุปสรรค
กิจกรรมอื่นๆ เป็นหน้าที่ที่นอกจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว การให้คำปรึกษา คำแนะนำ หรือบริการพิเศษแต่บุคลากร การให้บริการสังคม เป็นกิจกรรมที่เกี่ยวพันและสนับสนุนให้กิจกรรมอื่นดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3.3.3 การจัดองค์กรของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ จะต้องมีการจัดโครงสร้างของหน่วยงานให้สอดคล้อง และสมดุลกับโครงสร้างขององค์กร โดยปัจจัยที่มีผลต่อโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์มี 4 ปัจจัยที่สำคัญคือ
1. 1. ผู้บริหาร
2. 2. ขนาดและโครงสร้างขององค์กร
3. 3. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร
4. 4. ปัจจัยภายนอก
ผู้บริหาร เป็นหัวใจของทุกองค์กร เนื่องจากการตัดสินใจของผู้บริหาร จะมีส่วนเกี่ยวข้องกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่มีความผันแปรสูง ดังนั้นในปัจจุบันผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ในหลายองค์กรได้เห็นถึงความสำคัญของทรัพยากรของทรัพยากรมนุษย์ ในฐานะที่เป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องในระยะยาว จึงได้มีการส่งเสริมและสนับสนุนกิจกรรมต่างๆ ในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพ เพื่อให้มีความพร้อมทั้งด้านร่างกายและจิตใจในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้งานด้านทรัพยากรมนุษย์ขยายตัวอย่างต่อเนื่องและทวีความสำคัญมากยิ่งขึ้น
ขนาดและโครงสร้างขององค์กร เป็นปัจจัยที่มีส่วนสำคัญในการกำหนดโครงสร้างของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ เพราะองค์กรที่มีขนาดต่างกันย่อมมีความต้องการและมีงบประมาณในงานด้านบุคลากรที่ต่างกัน การที่จะพิจารณาว่าองค์กรใดให้ความสำคัญต่องานทรัพยากรมนุษย์มากน้อยเพียงใดนั้น สามารถพิจารณาได้จากงบประมาณด้านบุคลากรต่อจำนวนพนักงาน ซึ่งถ้าหากองค์กรใดมีค่าใช้จ่ายในกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ต่อหัวสูงจะหมายถึงว่าองค์กรนั้นได้ให้ความสำคัญต่องานทรัพยากรมนุษย์มากตามไปด้วย ในทางตรงกันข้าม หากองค์กรใดมีค่าใช้จ่ายด้านทรัพยากรมนุษย์ต่อหัวต่ำ อาจจะหมายถึงว่าองค์กรนั้นไม่ได้ให้ความสำคัญต่องานทรัพยากรมนุษย์เท่าที่ควร
นอกจากขนาดขององค์กรแล้ว การจัดโครงสร้างองค์กรและความซับซ้อนขององค์กรยังมีผลต่อการจัดหน่วยงานและการดำเนินงานของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์โดยตรง และทำให้หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์มีงานที่หลากหลายตามไปด้วย
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร เช่น ความเป็นกันเอง ความสามัคคี บรรยากาศในการทำงาน เป็นเรื่องที่มีความละเอียดอ่อนในองค์กร และจะมีความสัมพันธ์ในลักษณะหลายทิศทางต่อการดำเนินงานและการจัดโครงสร้างองค์กรของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ โดยองค์กรขนาดใหญ่ที่ซับซ้อนและมีสมาชิกมากอาจจะมีความจำเป็นต้องมีการนำระบบงานทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นทางการ (Formal System) มาใช้ในการประสานงานให้สมาชิกแต่ละคนสามารถปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กรได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ส่วนองค์กรที่มีขนาดเล็ก มีสมาชิกไม่มาก สมาชิกต่างรู้จักกันเป็นการส่วนตัว สามารถที่จะจัดองค์การให้มีลักษณะยืดหยุ่นและไม่เป็นทางการได้ เพื่อสร้างความคล่องตัวในการประสานงาน
สำหรับปัจจัยภายนอก ได้แก่สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร เช่น รัฐบาล สมาคมแรงงาน สมาคมนายจ้าง องค์กรพัฒนาเอกชน (Non Governmental Organizations : NGOs) และกระแสความต้องการของสังคม ล้วนแต่มีส่วนในการกำหนดโครงสร้างและการเจริญเติบโตของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
จากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลาของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยแต่ละด้านที่กล่าวมาข้างต้นอย่างรอบคอบ เพื่อให้หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ตอบสนองความต้องการขององค์กรได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ รวมทั้งช่วยให้สมาชิกขององค์กรสามารถปฏิบัติงานและดำรงชีวิตได้อย่างมีความสุขในสังคม
ดังนั้น จึงพอสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหน้าที่ทางธุรกิจที่มีความสำคัญไม่แพ้หน้าที่ทางด้านการเงิน การตลาด และการปฏิบัติการจนทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้รับความสนใจที่จะต้องมีการศึกษาด้านการจัดการให้ทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนาและขยายตัวอย่างต่อเนื่องตลอดช่วยระยะเวลาที่ผ่านมาก
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงหมายถึงการที่ผู้มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรร่วมใจกันใช้ความรู้ ทักษะและประสบการณ์ในการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกขององค์กร
หน้าที่ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจึงแบ่งออกได้เป็น 2 ระดับคือ หน้าที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ได้แก่ การกำหนดนโยบาย การให้คำแนะนำ การให้บริการ และการควบคุมเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และหน้าที่เกี่ยวกับสมาชิก ซึ่งประกอบด้วย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การรับบุคลากร การธำรงรักษา และการดูแลให้บุคคลที่ต้องออกจากองค์กรสามารถดำรงชีวิตได้อย่างเหมาะสมในสังคม
นอกจากนี้สถานการณ์ในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ดังนั้น งานทางด้านทรัพยากรมนุษย์จะต้องจัดองค์การให้สอดคล้องกับการดำเนินงานรวมขององค์กร ทั้งนี้มีปัจจัยที่สำคัญที่ต้องคำนึงถึง คือ ผู้บริหาร ขนาด และโครงสร้างขององค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร และปัจจัยภายนอก เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
4. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีประเด็นที่ต้องทำความเข้าใจอยู่ 5 เรื่องด้วยกัน คือ
1. 1. หน้าที่ทางการจัดการ
2. 2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
3. 3. ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
4. 4. กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
5. 5. การคาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
4.1 หน้าที่ทางการจัดการ
หน้าที่ทางการจัดการ คือหน้าที่ที่ผู้จัดการทุกคนต้องปฏิบัติ ซึ่งประกอบด้วย การวางแผน (planning) การจัดองค์กร (organizing) การสั่งงาน (commanding) การประสานงาน (coordinating) และการควบคุม (controlling) อย่างไรก็ตาม แนวทางการจัดการได้มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ของสังคม ซึ่งได้กำหนดหน้าที่ทางการจัดการใหม่เป็น 4 ประการด้วยกัน คือ
1. 1. การวางแผน (planning)
2. 2. การจัดองค์กร (organizing)
3. 3. การนำ (leading)
4. 4. การควบคุม (controlling)
4.1.1 การวางแผน (planning)
คือ การกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย กลยุทธ์ และการตัดสินใจในการหาแนวทางในการทำกิจกรรมเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ และเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล และแผนงานสามารถแบ่งเป็นแผนระยะยาว หรือแผนระยะสั้น เป็นต้น
4.1.2 การจัดองค์กร (Organizing)
เป็นการจัดความสัมพันธ์ของกิจกรรมและบุคคลขององค์กรให้มีความเหมาะสม ที่จะให้บุคลากรในองค์กรสามารถปฏิบัติงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น และเต็มความสามารถ และสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ได้มีการวางแผนไว้ได้
4.1.3 การนำ (leading)
คือการที่หัวหน้างานหรือผู้จัดการใช้ภาวะผู้นำ (Leadership) ในการชักจูงและส่งเสริมให้บุคคลผู้อื่นปฏิบัติตามที่ตนต้องการด้วยความเต็มใจ ซึ่งเป็นงานที่ต้องอาศัยศิลปะในการชักจูงคนและกระตุ้นคนให้สามารถทำงานได้
4.1.4 การควบคุม (controlling)
เป็นการตรวจสอบและประเมินผลว่า แต่ละกิจกรรมที่ทำได้เป็นไปตามแผนที่วางไว้หรือไม่ และควรที่มีการพัฒนาและปรับปรุงอย่างไร ที่จะทำให้เกิดผลประโยชน์สูงสุดกับองค์กรภายใต้สถานการณ์ที่เปลี่ยนไป
ดังนั้น จะเห็นว่าการวางแผนเป็นหน้าที่ที่สำคัญเป็นอันดับแรกของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่ว่าจะได้เป็นแนวทางปฏิบัติให้กับสมาชิกของหน่วยงานในองค์กรได้ปฏิบัติงานให้ไปสู่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่วางไว้
4.2 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นขั้นตอนที่สำคัญของงานทรัพยากรมนุษย์ และเป็นกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ที่จะส่งผลถึงการกำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและตอบสนองต่อปัจจัยแวดล้อม ตั้งแต่ก่อนบุคคลเข้าร่วมงานกับองค์กรขณะปฏิบัติงานอยู่ในองค์กร และจนกระทั่งบุคคลนั้นต้องพ้นจากองค์กร
ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรมีแนวทางปฏิบัติและสามารถเป็นหลักประกันให้กับองค์กรว่าจะมีบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างเพียงพอ และมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร
โดยมีเป้าหมายที่สำคัญ คือประสิทธิภาพ ความมั่นคง และการเติบโตขององค์กร บุคลากร และสังคมในที่สุด
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีองค์ประกอบที่สำคัญ คือ
1. 1. กระบวนการ
2. 2. การคาดการณ์
3. 3. วิธีปฏิบัติ
4. 4. องค์กรและบุคลากร
4.2.1 กระบวนการ
เป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติ ตรวจสอบ ปรับปรุง และปรับเปลี่ยนแผนการทำงานให้สอดคล้องและเหมาะสมกับสถานะการณ์ตลอดเวลา
4.2.2 การคาดการณ์
เป็นการคาดการณ์ถึงความต้องการด้านบุคลากรขององค์กรในอนาคตว่าจะมีแนวโน้มไปในทิศทางใดหรือลักษณะใด เช่น ขนาดขององค์กร กระบวนการทำงานที่เปลี่ยนแปลง รวมทั้งความสามารถที่จะนำความรู้และความเข้าใจในสภาวะแวดล้อมที่มีผลต่อองค์กรมาทำการวิเคราะห์และทำการพยากรณ์สถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างใกล้เคียงกับความเป็นจริงที่สุด
4.2.3 วิธีปฏิบัติ
เมื่อมีการคาดการณ์แล้ว ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการกำหนดวิธีปฏิบัติที่จะเป็นแนวทางให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ได้ปฏิบัติตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การดำรงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร ทั้งนี้เพื่อให้การดำเนินงานสอดคล้องกับกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร
4.2.4 องค์กรและบุคลากร
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะทำให้องค์กรมีเครื่องมือในการสร้างหลักประกันให้กับองค์กรว่าจะมีบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการมาร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสม โดยไม่ก่อให้เกิดการคนล้นงานหรืองานล้นคน เป็นต้น
จากที่กล่าวมาข้างต้น จึงพอสรุปได้ว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือกระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์ และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านบุคลากร เพื่อรักษาสมดุลของบุคลากรในองค์กรให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
4.3 ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ก็เหมือนกับด้านอื่นๆ ที่ต้องมีการวางแผนไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมทางด้านการศึกษา ทางด้านเศรษฐกิจ หรือแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ทั้งนี้เพราะการวางแผนเป็นกิจกรรมที่มีความจำเป็นและมีประโยชน์ต่อองค์กรและบุคลากร การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการวางแผนโดยมีการศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร การกำหนดเป้าหมาย และแนวทางในการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด
ดังนั้น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญอย่างน้อยสามารถอธิบายด้วยเหตุผลของความจำเป็นในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้เป็น 4 ประการด้วยกัน คือ
1. 1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
2. 2. เพื่อให้องค์กรมีความพร้อม
3. 3. เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน
4. 4. เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ
4.3.1 เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
ในอดีตสังคมมนุษย์มีความสัมพันธ์ที่ไม่ซับซ้อน จึงมีการเปลี่ยนแปลงในอัตราที่ช้ามาก มีลักษณะค่อยเป็นค่อยไป กล่าวคือ สังคมที่ทำการเกษตรกรรม เพื่อเพาะปลูกและเลี้ยงสัตว์ไว้เป็นอาหาร มนุษย์ส่วนใหญ่จึงสามารถปรับตัวได้ทันต่อความเปลี่ยนแปลง
ต่อมาเมื่อชุมชนเจริญขึ้น สังคมมีขนาดใหญ่ขึ้น มีประชากรมากขึ้น ทำให้ความสัมพันธ์ของคนในสังคมมีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้น จึงต้องมีการจัดระเบียบทางสังคมและการวางรูปแบบการปกครอง และความสัมพันธ์ทางสังคมตามความเหมาะสม เพื่อให้สมาชิกสามารถทำงานสนองตอบต่อความต้องการของสังคมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในช่วงนี้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะมีอัตราที่เร็วขึ้นกว่าในอดีต แต่คนในสังคมก็ยังปรับตัวได้ทัน
แต่ทว่าในปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคมมีอัตราที่รวดเร็วกว่าในอดีตมาก เนื่องมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารโทรคมนาคม ระบบคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีชีวภาพ ซึ่งมีผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของมนุษย์ทั้งสิ้นไม่ว่าจะเป็นทางด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง จนในบางครั้งคนสนสังคมไม่สามารถปรับตัวได้ทัน
ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนก็คือในปัจจุบันบุคลากรมีการศึกษาที่สูงขึ้น ดังนั้นความต้องการด้านเงินเดือน และความรับผิดชอบในหน้าที่จะมีมากขึ้นเช่นกัน ซึ่งแตกต่างจากในอดีตที่บุคลากรในอดีตที่ต้องการความมั่นคง และความปลอดภัยในอาชีพ จากเหตุผลดังกล่าวเพื่อที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จึงมีความจำเป็นที่จะต้องมีแผนบุคลากรขึ้น เพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา
4.3.2 เพื่อให้องค์กรมีความพร้อม
จากการที่ความเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจสังคม การเมือง และเทคโนโลยี ซึ่งต่างจะมีผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์กรด้วยกันทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นการผลิต การตลาด การเงินและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นองค์กรจึงต้องมีการวางแผน ซึ่งนอกจากเพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวมาแล้ว ยังเป็นการเตรียมความพร้อมขององค์กรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและต่อเนื่องท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคม
นอกจากการเปลี่ยนแปลงที่ได้กล่าวมาข้างต้นแล้ว ในตัวองค์กรเองยังมีการเปลี่ยนแปลงเช่นมีขนาดที่ใหญ่ขึ้น ซึ่งทำให้มีความต้องการบุคลากรในสาขาต่างๆ มากขึ้นเช่นเดียวกัน ดังนั้นหากขาดซึ่งการวางแผนแล้ว อาจทำให้องค์กรขาดแคลนบุคลากรที่จะเข้ามาปฏิบัติงานและทำให้ผลิตขององค์กรต่ำลง ซึ่งจะเห็นว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นการแก้ปัญหาและการเจริญเติบโตขององค์กรอย่างต่อเนื่อง และเป็นการสร้างความพร้อมขององค์กรในการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
4.3.3 เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน
ด้วยเหตุผลที่ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมต่างๆ ด้านบุคลากรตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าย การให้เงินเดือนและสวัสดิการ และจนกระทั่งการพ้นจากองค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องกันดังได้กล่าวมาแล้วตั้งแต่ต้น ดังนั้น องค์กรจึงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในระดับองค์กรและระดับเฉพาะขึ้นเป็นแนวทางในการปฏิบัติ
ทั้งนี้เพื่อให้องค์กรมีการดำเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานขององค์กร ซึ่งจะทำให้การพัฒนาและการใช้บุคลากรได้อย่างเต็มความสามารถในการที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้าตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้
4.3.4 เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ก็เพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณภาพสูง มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ในจำนวนที่เหมาะสม ทั้งนี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ เช่น จากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีทางคอมพิวเตอร์ ทำให้หลายองค์กรได้มีการนำคอมพิวเตอร์มาใช้ในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องมีความพัฒนาหรือต้องการบุคลากรที่มีความสามารถในการทำงานกับคอมพิวเตอร์ได้เป็นอย่างดี ซึ่งการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จึงรวมถึงการที่องค์กรต้องมีการฝึกอบรมให้กับบุคลากรสามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับการนำระบบคอมพิวเตอร์มาใช้
4.4 กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ดังได้กล่าวมาแล้วข้างต้น ซึ่งเป็นกระบวนการที่จะต้องดำเนินการ 4 ขั้นตอนด้วยกันคือ
1. 1. การเตรียมการ (preparation)
2. 2. การสร้างแผน (plan formulation)
3. 3. การปฏิบัติตามแผน (plan implementation)
4. 4. การประเมินผล (plan evaluation)
โดยในการดำเนินการ 4 ขั้นตอนดังกล่าวจะต้องมีการเก็บรวบรวมข้อมูล ศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำมาตัดสินใจดำเนินการ ดังนั้นในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบคำถามที่ได้เคยกล่าวมาแล้วในหัวข้อการวางแผนคือ จะทำอะไร จะทำอย่างไร จะให้ใครทำ และจะทำเมื่อไหร่
4.4.1 การเตรียมการวางแผน (preparation)
ในการวางแผนนั้น การเตรียมการเป็นขั้นตอนแรก ซึ่งผู้วางแผนจะต้องรวบรวมข้อมูล ศึกษา และวิเคราะห์ข้อมูลในประเด็นที่สำคัญดังต่อไปนี้
1. ศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร เพื่อเป็นการกำหนดขอบเขตของการวางแผน
2. วิเคราะห์สถานการณ์ โดยหลังจากมีการกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ผู้วางแผนจะต้องรวบรวมข้อมูลมาวิเคราะห์ถึงสถานการณ์ในปัจจุบันและที่จะดำเนินการในอนาคต
3. กำหนดเป้าหมายของแผนงาน เมื่อทราบวัตถุประสงค์และสถานการปัจจุบันแล้ว ผู้วางแผนจะสามารถกำหนดเป้าหมายของแผนงานว่าจะต้องทำอะไรในอนาคต โดยเป้าหมายจะต้องมีความชัดเจน พอที่จะใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานนั้นต่อไป
4. พิจารณาความสอดคล้อง ผู้วางแผนจะต้องพิจารณาความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรกับเป้าหมายของแผนงานว่ามีความสอดคล้องกันมากน้อยเพียงใด หากมีความขัดแย้งกันจะต้องมีการปรับปรุงเพื่อให้มีความสอดคล้องกันมากขึ้น เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในการทำงานในอนาคต
5. พิจารณาความเป็นไปได้ในประเด็นนี้ ผู้วางแผนจะต้องรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับแผนงานมาวิเคราะห์เพื่อที่จะมาดูว่าแผนงานที่วางไว้มีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใด
4.4.2 การสร้างแผน (plan formulation)
การสร้างแผนประกอบด้วยขั้นตอนย่อย 3 ขั้นตอนด้วยกันคือ
1. กำหนดทางเลือก หลังจากที่ได้มีการรวบรวมข้อมูลในขั้นตอนแรกแล้ว ผู้วางแผนจะต้องประมวลผลเพื่อกำหนดทางเลือกปฏิบัติต่างๆ ในการที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายได้ ทั้งนี้ในการกำหนดทางเลือกนั้นจะต้องพยายามสร้างทางเลือกที่เป็นไปได้ให้มากที่สุด เพื่อจะใช้ในการประกอบการตัดสินใจได้
2. เลือกทางเลือกที่เหมาะสม เมื่อกำหนดทางเลือกได้แล้วผู้วางแผนจะต้องพิจารณาถึงข้อดีข้อด้อยของแต่ละทางเลือกเพื่อทำการคัดเลือกทางเลือกที่เหมาะสมมาใช้ในการจัดทำแผนการปฏิบัติต่อไป
3. กำหนดแผน ขั้นตอนย่อยนี้เป็นการกำหนดขั้นตอนในการปฏิบัติงานและการใช้ทรัพยากรและปัจจัยต่างๆ ที่จะสนับสนุนการดำเนินงานของแผนระยะเวลาและบุคคลที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำมาเขียนเป็นแผนให้ชัดเจนต่อการปฏิบัติในการดำเนินงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลตรงกับความต้องการมากที่สุด
4.4.3 การปฏิบัติตามแผน (plan implementation)
ในขั้นตอนนี้เป็นการนำแผนที่ได้มีการกำหนดจากขั้นตอนที่ 2 ไปทำการปฏิบัติตามแผน ซึ่งในขั้นตอนนี้จะมีขั้นตอนย่อยๆ ดังนี้
1. การกำหนดบุคลากร ในขั้นตอนย่อยนี้ การวางแผนจะต้องกำหนดบุคลากรที่จะรับผิดชอบการปฏิบัติในแต่ละส่วนเพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและเป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กร
2. การจัดสรรทรัพยากร เนื่องจากทรัพยากรมีจำกัด ดังนั้น องค์กรจะต้องจัดสรรทรัพยากรหรือปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานให้เหมาะสมและเกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร
3. การสร้างความเข้าใจ เป็นสิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งที่ผู้วางแผนจะต้องสื่อสารและสร้างความเข้าใจร่วมกันในกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานตามที่ต้องการได้อย่างเหมาะสม
4. การควบคุม การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีการติดตามผล เพื่อให้มั่นใจได้ว่า แผนงานที่ได้วางไว้นั้นได้มีการดำเนินการไปตามแผน และมีความเหมาะสมกับสถานการณ์ เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล
4.4.4 การประเมินผล (plan evaluation)
เมื่อมีการนำแผนไปปฏิบัติแล้ว ผู้ควบคุมแผนจะต้องมีการประเมินผลว่าแผนนั้นสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้หรือไม่ และการปฏิบัติงานนั้นเป็นไปตามแผนที่วางไว้หรือไม่ ข้อมูลที่ได้จากการประเมินผลจะเป็นข้อมูลย้อนกลับหรือบทเรียนที่ได้เรียนรู้เพื่อนำมาปรับปรุงแผนหรือการวางแผนในครั้งต่อไป โดยในขั้นตอนที่ 4 นี้ มีประเด็นที่ผู้เกี่ยวข้องกับการวางแผนและผู้ปฏิบัติตามแผนจะต้องปฏิบัติดังนี้
1. เปรียบเทียบ ในที่นี้หมายถึงว่าผู้ที่ควบคุมแผนจะต้องเก็บข้อมูลการดำเนินงานจริง แล้วนำมาเปรียบเทียบกับแผนที่ได้วางไว้ ว่ามีความแตกต่างมากน้อยเพียงใด เพื่อที่จะได้มีการวิเคราะห์ถึงปัญหา สาเหตุและอุปสรรค ที่จะนำมาปรับปรุงแผนให้ดียิ่งๆ ขึ้นไป
2. การวิเคราะห์ปัญหา ในประเด็นนี้ผู้ควบคุมแผนจะต้องนำข้อมูลที่รวบรวมได้มาประกอบการวิเคราะห์ปัญหา อุปสรรค และผลกระทบที่เกิดขึ้น เพื่อค้นหาสาเหตุที่แท้จริง
3. เสนอความคิด เมื่อมีการประมวลผลข้อมูลที่ได้วิเคราะห์แล้ว ผู้ควบคุมแผนจะต้องนำเสนอแนวความคิดในการปรับปรุงและแก้ไขการดำเนินงาน เพื่อให้แผนงานที่ได้วางไว้สามารถดำเนินการได้ต่ออย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น
จากกที่ได้กล่าวมาถึงกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ข้างต้น จะเห็นว่าในทางปฏิบัติแล้ว แผนบุคลากรจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับคน ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญของการบริหารและองค์กร ดังที่กล่าวมาตั้งแต่ต้นของเรื่องนี้ นอกจากนี้ เรื่องคนยังเป็นปัจจัยที่มีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด ทั้งนี้เพราะคนหรือทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรสามารถพัฒนาและเจริญเติบโตได้อย่างมั่นคง และแม้แต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติยังกล่าวย้ำถึง “คน” ว่าเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ดังนั้น การวางแผนคนจึงมีความสำคัญ และเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง มิใช่ทำเพียงครั้งเดียว และแผนที่ดีนั้นจะต้องมีความยืดหยุ่น สามารถปรับปรุงให้สอดคล้องกับแนวโน้มกับสถานการณ์ เพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปตามวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และมีประสิทธิภาพอยู่เสมอ
4.5 การคาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
เนื่องจากสังคมมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องมีการเติบโตและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นงานทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเกี่ยวข้องกับการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรขององค์กรในแต่ละสถานการณ์ และแต่ละช่วงเวลาให้เหมาะสม ซึ่งเริ่มตั้งแต่การรับบุคลากรเข้าทำงาน การฝึกอบรมและพัฒนา การประเมินผล จนกระทั่งบุคลากรได้พ้นจากองค์กร
การคาดการณ์ที่มีความแม่นยำสูง จะทำให้การวางแผนมีความถูกต้องเชื่อถือได้ และสามารถใช้เป็นแนวทางการปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสม ซึ่งในงานทรัพยากรมนุษย์นั้น วิธีการที่นำมาใช้ในการคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีหลายวิธีด้วยกัน ซึ่งในที่นี้จะยกตัวอย่าง 4 วิธีดังนี้
1. การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน
เป็นการคำนวณหาจำนวนบุคลากรที่องค์กรต้องการในแต่ละช่วงเวลาดังนี้
จำนวนบุคลากรที่ต้องการเพิ่มขึ้น = จำนวนบุคลากรที่ต้องการทั้งหาด
_
จำนวนบุคลากรคงเหลือ
จำนวนบุคลากรทั้งหมด = จำนวนงาน ก
อัตราส่วนของงานต่อบุคลากร
2. การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม
เป็นการคาดการณ์ปริมาณความต้องการบุคลากรขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เพื่อให้สามารถนำมาใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. การใช้วิธีการทางสถิติ
เป็นการใช้สมการหรือโปรแกรมทางสถิติและคณิตศาสตร์มาช่วยในการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในช่วงระยะที่ต้องการทราบ
4. การใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ
เป็นการใช้หลักการทางคณิตศาสตร์ขั้นสูงมาประยุกต์ในการศึกษา และวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
จากวิธีการทั้ง 4 วิธีที่จะนำมาใช้ในการคาดการณ์และวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้น ผู้วางแผนอาจจะใช้วิธีใดวิธีหนึ่งโดยพิจารณาจากปัจจัยดังต่อไปนี้
1. ระยะเวลา โดยนักวางแผนจะต้องเลือกวิธีการที่มีระยะเวลาที่เหมาะสมกับความต้องการของงาน โดยให้ผลลัพธ์ที่ได้มีระดับของความถูกต้องและเชื่อถือได้ และเหมาะสมกับการใช้งาน โดยไม่ใช้เวลามากเกินไป
2. ลักษณะของข้อมูล ที่นักวางแผนจะต้องคำนึงถึงข้อมูลเชิงคุณภาพ และข้อมูลเชิงปริมาณ เพื่อให้สามารถคัดเลือกเครื่องมือหรือวิธีการคัดเลือกในการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรได้อย่างเหมาะสม และใกล้เคียงกับเหตุการณ์ที่จะเกิดได้มากที่สุด
3. ค่าใช้จ่าย จะเป็นตัวแปรที่สำคัญในการเลือกใช้วิธีการคาดการณ์ในแต่ละวิธีว่ามีความเหมาะสมเพียงไร โดยอาจจะพิจารณาจากความต้องการของงานหรือเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายในแต่ละวิธี
4. ความแม่นยำ เป็นหัวใจสำคัญของการคาดการณ์ ซึ่งขึ้นอยู่กับการเลือกใช้วิธีการและการเก็บข้อมูลในแต่ละวิธีที่มีความถูกต้องและแม่นยำในระดับที่ยอมรับได้สำหรับงานแต่ละชนิด
5. ความง่ายในการนำไปใช้ เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญที่จะเลือกวิธีการที่มีความง่ายในการนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อที่ทีมงานวางแผนจะสามารถปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่นและมีอุปสรรคน้อยที่สุด
โดยสรุปแล้ววิธีการที่ดีที่นักวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้นั้น จะต้องไม่ยุ่งยากซับซ้อน และเสียค่าใช้จ่ายสูง และใช้เวลามาก ตลอดจนสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล
5. สรุป
ในหัวข้อหลักทฤษฎีในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่กล่าวมาข้างต้น ได้ให้นักศึกษาได้รู้จักถึงความหมายและหลักการวางแผนทำความเข้าใจกับความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเมื่อรวมกันเป็นการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ในหลักการของการวางแผนแล้ว การวางแผนเป็นเรื่องที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง และสามารถทำนายการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้โดยเป็นการตัดสินใจล่วงหน้าในการเลือกทางเลือกเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ ที่ไม่ว่าจะเป็นวัตถุประสงค์หรือการกระทำเพื่อที่จะตอบคำถามว่าจะทำอะไร ทำไมจึงต้องทำ ใครบ้างที่จะเป็นผู้กระทำ จะกระทำเมื่อใด จะกระทำที่ไหน และจะทำกันอย่างไร
ส่วนการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นกระบวนการที่ผู้บริหารหรือผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวกับงานบุคคลร่วมกันใช้ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการสรรหา การคัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์กร พร้อมทั้งคอยดูแลและพัฒนาให้บุคลากรขององค์กรให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงาน และมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม และมีหลักประกันเมื่อต้องพ้นจากการร่วมงานในองค์กร ให้สามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุขในอนาคต
ดังนั้น การวางแผนจึงเป็นหน้าที่ที่สำคัญของการจัดการ ซึ่งประกอบด้วย การเก็บรวบรวมข้อมูล การศึกษา การกำหนดวัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย การสร้างกลยุทธ์ และการตัดสินใจเลือกแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสม เพื่อให้กิจกรรมต่างๆ ดำเนินไปโดยราบรื่น มีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ตามต้องการ ซึ่งการวางแผนที่มีประสิทธิภาพจะต้องอาศัยการคาดการณ์อนาคตที่ถูกต้องและให้ภาพที่ชัดเจน โดยอาศัยวิธีการของการคาดการณ์ สมการพื้นฐาน การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม การใช้วิธีการทางสถิติ และการใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ
ทั้งนี้การวางแผนจะต้องเลือกวิธีการให้สอดคล้องกับสถานการณ์ โดยพิจารณาจากตัวแปรทางด้านเวลา ลักษณะของข้อมูล ค่าใช้จ่าย ความแม่นยำ และความง่ายในการนำไปใช้ เพื่อให้สมาชิกในทีมงาน การวางแผน สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผล
http://elearning.aru.ac.th/3562402/soc29/TP3/linkfile/print5.htm
1/ Fremont E. Kast and James E. Rosenz weig. Organization and Management : A System Approach (New York :
MeGraw-Hill Book Company, 1970), pp. 435-436.
2/ Harold Koohtz and Cyril O’Donnell, Principles of Management (New York : MeGraw-Hill Book Company,
1968), p.81
3/ A.M.G. Hicks, Management (New York : MeGraw-Hill book Company, 1981), p.248.
4/ E.Wohlstetler. Quade, Analysis for Military Decisions (Chicago : Rona MeNally, 1964), pp.125-126.
5/ อนันต์ เกตุวงศ์, หลักและเทคนิคการวางแผน (สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ พ.ศ. 2543), น.3.
6/ Fremont J.Lyden and Evnest G.Millee, Planning, Programming Budgeting : A Systems Approach to Management
(Chieago : Markham Publishing company, 1971), pp.99-100.
7/ ณัฎฐพันธ์ เขจรนันท์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (บริษัท ซีเอ็ดยูเคชั่น จำกัด มหาชน พ.ศ. 2546), น.14.
หลักทฤษฎีในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์